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什么是345薪酬？
简而言之，就是3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
看上去，员工多干活，多拿了工资，企业减少用人，降低了用人成本。
这不就是“双赢”嘛！？
这其中，就有南京的一家人力资源咨询公司，还专门出了本345薪酬的书，鼓吹这种薪酬模式。
确实，短期来看，站在企业自身立场，不考虑社会责任，确实很多老板都想这样做。
最典型的例子，如京东和拼多多。
论赚钱能力，京东不如拼多多，拼多多2024年净利润接近1000亿，而京东2024年净利润只有105亿，不过拼多多的一个零头。
但是论社会贡献，拼多多无法跟京东相提并论，仅就提供就业这一项，京东员工有67万人，拼多多不过1.3万人，京东是拼多多的52倍。
这是宏观视角。再从企业视角看，实施345薪酬其实是一种理想化。真要实施，须要满足两个前提条件：
第一、员工工作量不饱和。
第二、人员比较稳定，不易流失。
不满足这两个前提条件，就会造成工作缺乏质量，增加留人成本，带来的隐性成本反而更高。
而且这样做的风险和弊端很大！
其一、人员流失风险。
企业岗位设置基于分工，为啥要分工？因为分工能带来规模经济和比较优势。
以前一个人手工磨豆腐，他一个人从煮豆子、烧水、磨豆子、点豆浆、压豆腐等全部工序一个人搞定，一天能做50斤豆腐，现在用5个人，每个人专门负责一道工序，有些工序直接用机器，一天能打5000斤豆腐，然后再平均每个人身上，请问哪个人均产出高？
一个人的效率和多个人分工协同的效率根本没办法比。
而且多人协同的工作，还有一个好处就是工作技能的门槛降低，不至于因为某个人离开，一时半会招不到高技能的师傅，工作就停摆，损失得多大？
这就好比一个十项全能的人，确实厉害，你愿意给高薪，但你把产出都压在他一个人身上，风险就特别大。这就是为什么KFC不需要大厨却能把店开到全世界，而那种严重依靠大厨的中餐就做不到的原因。
其二、忽视产能瓶颈。
人再能干，也是肉体凡胎，他不是机器人，不可能24小时连续工作不吃不喝。
即便真的是机器人，那也需要保养。不保养，本来10年的设计使用寿命，可能5年都用不到。
如果把人当作产能看待的话，道理也是一样的。人需要休息、需要保养，劳逸结合才会效率高、工作质量高。
员工在同样的时间内需要完成更多工作，而薪资增长远远跟不上工作量的增加，他只能选择延长加班时间。
但长期看，这样做难以为继，毕竟人的生理和心理都有限制。
即便员工拿高工资的意愿很强，也非常努力，但是他依然有产能瓶颈，很难在同样的工作时间内将产出翻倍提升。
实际上，产能提升往往需要更好的工作方法、技术支持和团队合作等因素的共同作用。因此，仅仅通过增加工作量来期望员工翻倍产出，完全是一厢情愿。
其三、破坏企业与员工之间的信任关系。
如果企业和员工本身有着很好的信任关系，采取345薪酬后，很容易引发企业与员工之间的不信任。
企业可能认为员工在偷懒，而员工则认为企业是在剥削他们的劳动价值。长期下来，这种不信任关系将导致彼此之间的合作受到破坏，企业和员工之间的和谐关系也将彻底破裂。
企业可能认为所有员工都在偷懒，而员工则认为企业只是在压榨他们的劳动力，从而对工作产生反感，甚至可能会选择故意偷懒或推卸责任。这种情况下，企业整体绩效就会大受影响。关键是，你还发现不了。
那么，说到这里，是不是345薪酬就没有可行性呢？
当然，也不完全是，要具体问题具体分析。
对一些比较易于衡量的工作，比方说仓库搬运这种工作，是可以计件的，在人体生理允许的前提下做一些科学设计，尽量少用人，给到个人更高的收入（参见泰勒《科学管理原理》），完全是可行的。
但是对于一些需要创新创意的工作，与人打交道的工作岗位，除非你采取增加人才密度策略，否则盲目用345薪酬一定会得不偿失。
有些工作内容可以拆分，然后标准化、流程化，通过IT手段，进行数字化、智能化，进而无人化。真要实现了这个，那345薪酬也就没有多大意义了。
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