对于许多HR而言，最棘手的场景莫过于“老员工跟不上发展节奏”。企业技术升级、组织调整本是常态，但一旦涉及人员优化，稍有不慎就可能陷入法律纠纷。
最近一位HR同行分享的案例，或许能给我们一些启示，我们一起来看看：
公司一位工作多年的技术骨干赵某，因技术迭代逐渐无法胜任核心岗位。考虑到团队换血的需求，2024年初，HR依据“不胜任工作”条款与其解除劳动合同，并支付了法定补偿。然而，赵某以“年龄大难再就业”为由申请劳动仲裁，最终仲裁机构裁定企业败诉，要求继续履行合同至2025年1月到期。
这看似合规的操作，为什么会被仲裁推翻呢？
问题的根源往往藏在细节里。法律虽允许企业以“不胜任”为由解除合同，但实操中需要跨过三道门槛：清晰的岗位标准、充分的考核证据、完整的调岗培训流程。
许多企业败诉，恰恰是因为“自以为合规”——岗位说明书陈旧且未经员工确认、绩效考核缺乏量化数据、跳过培训直接解除……这些漏洞在仲裁时都会成为企业的致命伤。
面对裁决结果，HR的当务之急是重新梳理应对策略。
第一步，从“败诉”中寻找翻盘机会。
仲裁裁决并非终局，企业仍可在诉讼阶段补救。
建议HR立即回溯赵某的工作轨迹：他的岗位职责是否有签字确认的书面文件？过往考核中是否留存了客户投诉、项目延期等客观记录？
如果前期确实存在证据瑕疵，此时需要亡羊补牢——修订岗位标准、补充培训记录，甚至通过新一轮考核坐实“不胜任”结论。
要注意的是，举证时不仅要关注个体表现，更要突出员工能力不足对团队效率、业务成果的负面影响，这往往比单纯强调“制度合规”更能赢得仲裁理解。
第二步，灵活调整策略化解僵局。
如果证据链难以完善，不妨转换思路。
例如将赵某从技术岗调整至技能要求较低的辅助岗位，同步降低薪资，降幅建议控制在20%以内。这一操作并非“打击报复”，而是基于《劳动合同法》第三十五条对“合理调岗”的界定。
在新岗位上，HR需设定明确的考核目标，若员工仍无法达标，可再次启动解除程序。此时由于岗位调整的合理性已被仲裁认可，企业胜诉概率将大幅提升。
若以上路径均难推进，可以考虑“以时间换空间”——维持现状至合同到期。在此期间，务必避免任何可能被视为“恶意对待”的行为，如孤立员工、克扣福利。等到2025年1月合同终止时，HR只需提前30天发送不续签通知，并按N倍月薪支付经济补偿即可安全落地。
关于合同终止的补偿问题，HR要牢记一个原则：
除非企业主动提高续约条件而员工拒绝，否则到期不续签必须支付补偿。
以赵某为例，若其工作年限为5年，补偿标准即为5个月工资。实践中曾有企业因“忘记提前通知”导致默认续签，反而付出更高成本，这类低级错误尤需警惕。
从长远看，这类纠纷的预防远比事后补救更重要。
建议HR建立三道防火墙：
制度防火墙：每年更新岗位说明书，将“不胜任”认定标准与绩效考核深度绑定；
流程防火墙：优化解除路径——培训/调岗前置、协商解除优先、单方解除兜底；
风险防火墙：对司龄3年以上的员工，提前半年启动续约评估，避免合同到期前手忙脚乱。
咱们HR夹在公司和员工之间，合规和人情都得兼顾。赵某的案子看似是法律问题，其实是管理问题——如果公司能早一点做人才盘点、培训转岗，或许根本不用走到对簿公堂。下次遇到类似情况，记住三句话：证据扎牢、程序走稳、协商给够。毕竟，仲裁委的裁决书上不会写公司的难处，但HR的每一步操作，都在书写企业的风险底线。
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