摘要：绩效考核工资，当员工离职，或者出现什么违纪，或者业绩处在什么状态，这些大的方面，又各自存在这样那样许多的细小情况，分别该怎么计算绩效工资，按理当，都应当在考核制度中明确，但计划赶不上变化，在实际工作中，一定会遇到新情况新问题，要么找制度，要么找领导，要么按情理来处理。
绩效考核，扣还是不扣？
有朋友问“绩效考核，扣还是不扣”，具体内容是：这边有个问题想要求解答，关于业绩考核问题 一位员工的薪资情况： 1、基本薪资 您在试用期的税前薪资为8000元，转正后税前薪资为8000元。试用期转正标准为成功完成所负责职位的招聘录用。 2、公司以双周为考核周期，对周期内的结果指标进行考核，对考核结果分为“达标”、“未达标”： 2次“达标”，即为完成当月绩效标准； 一次达标一次“不达标”，则扣除基本工资500元/每月； 两次考核均为“不达标”，则扣除基本工资1000元/每月； 新员工入职日起加额外一个完整自然月为新人适应期，不参与绩效考核。 目前出现问题： 我们公司一个月有每两周一个考核，两个双周都完成了不扣绩效，有一个双周没完成则扣500，两个双周都没完成则扣1000，有员工头一个双周没完成绩效考核，在第三周离职了，那后面的那个双周的绩效薪资给吗？ 那如果有员工那一个月里面只做了一天或者几天就离职了，那这个绩效薪资怎么算？
对这位朋友的问题，建议如下：
1，后面双周绩效工资问题
说“前两周有绩效成绩，但第三周离职了，后面两周绩效工资给不给”。对此，理当这样来处理：
首先，看制度规定。毕竟是绩效考核，涉及的细节不少，随着绩效工作的推进，这些规定也应当日渐成熟或完善，如果相关规定中有明确的制度，那就按照制度办。
其次，如果没有相应规定，或者规定不具体不详细不具有操作性。那么，比较切合实际的做法就是，请示上级领导，与领导商量交流，或者组织相关管理人员讨论，一旦有了先例，今后就照此执行，或者可以完善相应的制度规定。
最后，按情理讲，毕竟人家做了一些工作，也可以按照完成的情况或比例给予打分，绩效工资自然也就可以对应计算出来，这样，对领导/公司和当事员工都好解释。
2，一个月只做了一天或几天就离职的问题
这个问题其实与前面那个问题有类似的地方，也就是：
要么看制度规定，要么请示领导，要么从情理上看做了哪些业绩/贡献/工作，换算成绩效分数，再折算成绩效工资。
3，不要窝着自己独自处理
制度即使有，工作中遇到新情况新问题也是难免的。
这时，自己即使能够处理，或者可以想到办法来对付，也不宜自行解决，更不能随便找人商量了事。一定要记住，遇事找领导，上级存在的价值，很重要的一个方面就是替下级解决难题的。
不管是自己对制度规定不了解或掌握不透彻，还是遇到了真正属于新情况的问题，都是可以及时找领导的。不能拖，不能等，要主动找领导，说明情况，也可以提出自己的看法或建议，但最终还是要听上级的。
当然，最好多一个心眼，也就是：上级的安排或指令，最好不能是口头的，以免事后领导不认账，或者自己凭白的背锅，所以，要么交流平台上留下信息，要么用纸质报告等。
4，完善规定，正当时
既然遇到了这样的新情况，而且处理起来也比较棘手。
何不顺便展开联想，或者与相关同事头脑风暴一下，看看还有类似的其他问题没有，一并提出来，对相当规定进行完善。
当然，组织相关管理人员事先讨论，形成报告，送相关领导审批，这是必经的环节，不能开一个会就把这事儿定下了，而不去修改相关制度，这样做，是不规范的，其他部门或人员难以看到最新的规定。
5，两个方面，不规范
从提问内容中，可以发现以下两个方面的问题，折射出管理的不规范：
一是试用与转正一样的待遇。也就是，试用合格，转正后的待遇与试用期一样，这既不得于员工积极努力工作，激不起员工的热情，还会让公司多支付一些工资，不如把试用期工资降一些为好，当然，这也需要从吸引人才来考虑。
二是适应期问题。对新员工要额外加一个自然月为适应期，虽然不考核，但也拿不到绩效工资啊，同时，超出试用期一个月为适应期，也是不符合劳动法的。
从以上两个方面来看，单位对员工的薪资或其他方面管理存在着不规范现象，难道就只有这两个方面？可能不会令人信服，毕竟由此及他/由小见大，进而看到人资其他方面管理甚至公司其他部门或者公司层面的管理，不规范地方也一定存在。
管理出效益，是在合法前提下，如果存在潜在风险，就是管理的地雷，什么时候爆炸，谁也确定了，而且严重程度更难把控。
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