摘要：当企业经济很困难的时候，欠薪是正常的。但困难还要招人，那么就需要从清晰明白的去寻找志同道合的理解与支持者。
不然。就算是以饵招来，也是后期的管理麻烦。
招聘之158——困境公司的招聘重在志同道合
——不隐瞒，不虚假，以诚共聚
对我们新中国成立稍有了解的人都知道，毛大爷带领下的红军长征战略和坚决的执行，在成功建国的行动中有着不可磨灭的战略意义和不可动摇的历史地位。
但当时的红军那是真正的一穷二白，吃没有吃，穿没有穿，更别说响钱的发放了。但我们知道在一路上，管被装没有穿棉衣，管煮饭的却只是啃鱼骨头...... ......
这样的场景层出不穷。
红军一路的长征，其实也一路的在转化、征招人员。有地方上的，也有敌军方面的。
但当时的红军，其实真的是吃上顿没下顿，长期都是天当被地当床，主要还是风雨无遮，而在行军中甚至前行的方向都随时在变，就更别说钱了。
这样困难的情况下，为什么还能吸收到地方新兵或者对方老兵？
其实就一个：清晰明了的志同道合。
看过解放军征兵的都知道，解放军的人都会明白的告诉对方，我们很穷，很苦，甚至可能会丢命。但同时也会告诉他们我们一定会为老百姓打下一片天。
而看过国明党征兵的人也知道，首先抬两框银元在那放着。报个名发一块两块。
其结果，国明党招的人是要多些，而去解放军的人就很少了。
但最后在部队上的贡献结果却恰恰相反，大不相同。人多的留下的并不多，人少的反而坚定思想一路跟进。甚至做出巨大的贡献。
为什么会出现这样的差距？
其实就两个原因：
一个是清清楚楚的穷，但意志坚定的前进。
一个是富贵荣华诱惑，却无正当目标的混。
所以，再好的前期基础，如果没有正确的目标与正确的管理，也禁不起时间的浪费。而再穷的团队，如果大家勠力同心，其实前程与财富都是有可能实现的。
所以，人民评价长征：是一次理想信念的伟大远征，是一次检验真理的伟大远征，是一次唤醒民众的伟大远征，是一次开创新局的伟大远征。
说完红军长征，我们回头看话题中的穷企业招聘。既想要招人，还要预防来的员工以后因为拖欠薪酬而搞事？
这样一个穷得长期欠薪的企业，要招人，自然会很困难。而你这个企业要想发展，却又必然需要人来帮忙。
所以，困难也要招，那就看是学国军还是红军了。
前者是诱惑下饵，但后期风险不小。后者是立志同当，但后期勠力同心。
前者，我们不说，无非是先招了再说。其后果仲裁闹事的风险必然不小。
既然题主提出来要缩减风险，如果搞不实在的诱导性招聘，那就很难缩小风险了。不是不稳定，就是会闹事了。
那么我们要如何让新招人员，能在看到贫穷的情况下能来，还能相对稳定不闹事呢？
企业的情况其实与当时红军的穷况基本相当。也与一个穷苦人家要娶媳妇是差不多的道理。
不都是看到希望才能一直走，或者嫁进来吗？
因此，我们必须要多问问自己，企业是否能带给员工以希望？
这里面，就一定要搞清楚企业发展目标是正确？行动是否坚定？上下人员的行为意志是否一致？我们招聘的目标是否正当正确？
不要一切到最后都是空。
那么，你就会既寒了员工心，还让员工揪住你不放？
谁愿意被一个人欺骗着来出白力啊？
因此，在招聘时想要招到人，还要针对欠薪的情况，来防范员工薪酬风险。我们一般要这样做。
一、直接的薪酬防范
1、入职前风险规避
一是在入职前明确告知企业的目标与经济情况，薪酬发放风险，并将其列在入职申请上，要求签签字确认。
二是在一定要明确告之企业可能存在的薪资延迟发放非公司主观恶意，且承诺按约定周期补发”，避免后续被认定为恶意拖欠。
2、设计薪资结构
在劳动合同中就要明确工资分为“固定生活费+绩效奖金”模式。并在合同中约定：
固定生活费按月发放（不低于当地最低工资标准）；绩效奖金根据公司现金流状况分批补发，并明确补发周期上限（比如多少个月内）。
3、完善薪酬发放凭证
每月工资表上在计发放生活费时同步体现已发金额、待补发金额及预计补发时间，保留员工签字领取及确认记录。此操作可降低被认定为“未足额支付劳动报酬”的法律风险。
4、一定要准备并严格员工应急资金库。
有时员工将身家会押在你这个企业了。但当有不测风云必须要一定帮助的时候。你这个经济源头却真的一分钱拿不出来。
那时的企业老板、领导情何以堪？员工该如何生存与绝望？
所以，再苦难也必须要准备一点员工应急资金作为坚决不动的应急库。没有员工应急而要动，那就就是企业确实经营不下去，要解散才去动。
所以，对于这个资金的使用，必须要严格控制、论证员工需求的紧急性与迫切性。让最需要的获得最基本的保障。注意是员工不是股东，甚至连某些层级领导都要排除。
当然，上述的防范内容一定要新老员工一起做。不然，就会产生新老员工不同政策的疑问。而为了让员工能理解公司的难处，我们一定要在经济上做出大致的透明通告，特别是现金流透明化管理。
让员工知道企业资金状况，为什么要如此分配（投入地方），其预期在哪里。可以让员工更为理解并相信。
二、要给员工希望
在企业的招聘与日常的经营管理中，我们一定要实现多数的“五同”。尽量的让大家明白自己家企业一直有着正确而坚定的目标。并一直在为之而努力。
这样的战略，一定要有相对匹配的策略与相对完善的行动预期计划。
比如：
为什么要做这个项目？为什么要招人？为什么资金要先满足项目需求？为什么要员工理解并支持这样的经营计划？
而在目标收益上，一定要与员工设计一个薪酬实现与利益共享计划。
不然，为什么要饿着肚皮来陪你干革命呢？
没有预期的收益，没有实现的可能，还要我饿着肚子的不断付出劳动？如果没有一定溢价，想来你是招不到人，也留不住人的。
当然了，如果你本意就是想要收割一批韭菜，压榨的就是那点员工试用的的收益。那就是另一种方法和滋味了。
三、其他防范
在入职环节我们可以因为明确的告之与岗位的需求，而与员工签署《争议解决特别条款》，或者在劳动合同中约定：若发生欠薪争议，需优先通过企业工会或调解委员会协商解决，并设置30天的协商缓冲期。
这样显示出一定的诚意，并给企业留下一定的时间。
毕竟，人嘛，真的说不清楚。
小结：
当企业经济很困难的时候，欠薪是正常的。但困难还要招人，那么就需要从清晰明白的去寻找志同道合的理解与支持者。
不然。就算是以饵招来，也是后期的管理麻烦。
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3楼 毅行
谢谢
2楼 Peter21148
观远弗近
1楼 豆豆发芽了
谢谢谢分享