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不胜任退出制度的合法合规操作
2024年9月27日，国务院国资委党委委员、王副主任在国有企业改格深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。在这样的大势政策下，我们HR如何做好不胜任退出的合规操作呢？
案例：某公司《员工绩效管理办法》规定，员工半年、年度绩效考核分为S、A、C1、C2四个等级，末位10%考核为C（C1、C2）等级，C2代表业绩待改进，不胜任工作原则上考核为C2。然而，法院认为仅凭考核结果为末位，并不能等同于“不能胜任工作”，因此企业在制定不胜任标准时，必须明确具体的考核指标，避免仅以排名作为依据。
建议：企业应明确每个岗位的职责和胜任标准，确保员工知晓其工作要求。绩效考核体系应科学、公正，考核标准客观、具体、可操作，避免主观性。
案例：国投罗钾在实施不胜任退出时，对不能胜任工作的管理人员，先进行岗位调整或提供培训机会。例如，对部分中级管理人员进行重新聘任，实行任期制、责任制管理，同时为他们提供专业培训，提升其管理能力。
建议：企业应为不胜任工作的员工提供针对性的培训，帮助其提升能力。调整岗位时，确保新岗位与员工能力相匹配，并明确新岗位的职责和考核标准。
案例：在上述某公司案例中，员工王某经过转岗后，公司再次对其考核，但考核结果仍为C2，公司以此为由解除劳动合同。然而，法院认为公司未提供充分证据证明员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作，因此企业必须严格履行再次评估的程序。
建议：企业应设定合理的改进期，定期考察员工的改进情况。在改进期结束后，对员工进行再次考核，评估其是否达到岗位要求，并保存相关记录。
案例：苏州机械公司通过六步合法辞退不服从调岗的员工，包括明确不胜任标准、持续观察与记录、沟通与反馈、制定改进计划、最终评估与决定、准备相关文书等。这一案例展示了企业如何通过规范流程，合法解除不胜任员工的劳动合同。
建议：企业应提前30天以书面形式通知员工，或者额外支付员工一个月工资作为补偿。同时，保存包括考核记录、培训计划、岗位调整记录、通知记录等一系列文档，以备在出现劳动争议时提供证据。
案例：重庆某体育文化发展有限公司因救生员小陈在值班期间上厕所，认定其违反公司规章制度并解除劳动关系。法院经审理认为，公司规定的报备流程并不复杂，与员工的生理需求并不冲突，因此支持公司的决定。这一案例强调了企业在制定规章制度时，必须合理合法，同时要履行法律程序，尊重员工权益。
建议：企业在制定涉及末等调整和不胜任退出的规章制度时，必须履行法定的法定程序，如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。同时，为员工提供必要的申诉渠道，确保其有机会表达和申辩。
案例：国投罗钾在推进末等调整和不胜任退出时，避免简单以调整退出比例划线，而是根据员工的具体表现和岗位需求，进行差异化处理。例如，对部分中级管理人员进行重新聘任，同时为他们提供培训机会，而不是直接解除劳动合同。
建议：企业在实施不胜任退出时，应避免简单以调整退出比例划线，要体现强激励和硬约束。确保制度和过程的公平、公正和透明，避免形式化的“转圈末位”现象。
总结
通过上述案例可以看出，国有企业在实施“不胜任退出”制度时，必须严格遵循法律程序，明确不胜任标准，提供必要的培训或岗位调整机会，再次评估员工表现，并通过合法程序解除劳动合同。同时，企业应履行程序，尊重员工权益，避免“一刀切”和形式化，确保制度的公平、公正和透明。
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1楼 毅行
指导实操强，学习参考好。
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