先说这偷偷摸摸发年终奖，这就好比你玩游戏，过关斩将之后，游戏公司偷偷往你账号里扔了点奖励，也不告诉你为啥给这些，这游戏你还玩得带劲不？员工努力工作一年，到了收获的时候，却只能像开盲盒一样猜自己的年终奖，这对员工的积极性简直是 “致命一击”。
从马斯洛需求层次理论来看，人在满足了基本的生理需求和安全需求后，就会追求更高层次的尊重需求和自我实现需求。年终奖作为对员工一年工作成果的重要回馈，其发放方式和金额直接影响着员工对自身价值的认知以及对公司的认同感。
在现实生活中，许多员工会将年终奖视为公司对自己的一种评价。如果年终奖发放不透明，员工很容易产生自我怀疑，甚至会认为自己的付出没有得到公正的对待。比如，小李在公司勤勤恳恳工作一年，承担了多个重要项目，自认为表现出色，可年终奖却和平时表现一般的同事相差无几，而且公司没有任何解释。这让小李内心十分委屈，工作热情一落千丈，开始对自己的职业发展产生怀疑，甚至萌生出离职的想法。这种负面情绪不仅会影响员工当前的工作状态，还可能导致他们对未来的职业发展产生动摇，进而影响到员工的忠诚度和稳定性。
从企业的角度来看，不透明的年终奖发放方式也会增加管理成本。由于员工对年终奖的预期存在差异，当他们对自己所得的年终奖不满意时，可能会通过各种方式向公司询问或表达不满，这无疑会增加人力资源部门和管理层的工作量。而且，这种不满情绪还可能在员工之间传播，引发更多的负面效应，破坏公司的整体氛围。例如，一家公司因为年终奖发放不透明，员工们私下议论纷纷，工作效率大幅下降，团队之间的协作也出现了问题，原本和谐的工作氛围变得紧张压抑。
再聊聊这绩效工资全靠猜的事儿。绩效系数差 0.2，工资可就差不少呢！上级还不解释原因，这就好比你在迷雾里开车，完全不知道自己为啥偏离了方向。
根据亚当斯的公平理论，员工会把自己的投入产出比和别人的进行比较。在绩效工资方面，员工投入的是自己的时间、精力和努力，产出则是通过绩效系数体现的工资回报。如果绩效系数的确定缺乏明确的标准和沟通，员工就会对这种不公平产生强烈的不满。
例如，在一个项目团队中，两位员工小张和小王付出了相似的努力，小张经常加班加点，为项目提出了不少创新性的想法，小王也认真完成了自己的任务。但最终的绩效系数却不同，小张是 0.8，小王是 1 ，而上级又没有给出合理的解释，这就会让绩效系数较低的小张感到委屈和不公平。他可能会认为自己受到了不公正的对待，从而对工作产生抵触情绪，工作效率也会随之降低。这种情绪不仅会影响到个人的工作效率，还可能会对整个团队的协作产生负面影响，破坏团队的凝聚力和战斗力。在后续的项目中，小张不再积极主动，团队成员之间的沟通也变得不顺畅，项目进度受到了严重影响。
而且，绩效工资不透明还会导致员工之间的猜忌和不信任。员工会开始猜测为什么别人的绩效系数比自己高，是不是存在偏袒或者其他不正当的因素。这种猜忌会在公司内部蔓延，形成一种不良的文化氛围，使得员工之间的关系变得紧张，工作环境变得压抑。比如，在某公司的一个部门，因为绩效工资不透明，员工们互相猜忌，原本团结的团队变得四分五裂，大家都把精力放在了猜测和抱怨上，而不是专注于工作。
那些觉得薪酬敏感不能讨论的企业，简直是 “因噎废食”。薪酬讨论可不是要乱套，而是要建立公平公正公开的环境。
薪酬保密制度在一定程度上可能会减少员工之间的攀比和矛盾，但从长远来看，它所带来的负面影响远远超过了其短期的好处。首先，薪酬保密会导致信息不对称，员工无法了解公司的薪酬体系和标准，这就使得他们难以判断自己的薪酬是否合理。在这种情况下，员工很容易产生不公平感，进而影响工作积极性。
其次，薪酬保密不利于公司吸引和留住优秀人才。在当今竞争激烈的人才市场中，优秀的人才往往会关注公司的薪酬透明度和公平性。如果一家公司实行薪酬保密制度，这会让潜在的求职者对公司的薪酬体系产生疑虑，从而降低他们加入公司的意愿。对于现有的员工来说，如果他们发现公司的薪酬不透明，也可能会对自己的职业发展感到担忧，进而选择离开公司。例如，一位能力出众的求职者在面试时询问公司的薪酬体系，得到的答复是薪酬保密，这让他对公司的管理方式产生怀疑，最终放弃了入职机会。而公司内部的一些优秀员工，也因为对薪酬不透明感到不满，纷纷跳槽到了薪酬更透明的竞争对手公司。
此外，薪酬保密还会阻碍公司的内部沟通和协作。在一个信息封闭的环境中，员工之间很难建立起信任和合作的关系。而薪酬作为员工最为关注的问题之一，如果不能进行公开的讨论和交流，就会在员工之间形成一道无形的屏障，影响公司的整体运营效率。比如，在一个跨部门项目中，由于不同部门员工对彼此薪酬不了解，存在误解，导致沟通不畅，协作困难，项目进展缓慢。
既然我们已经清楚地认识到了偷偷发年终奖和绩效工资不透明所带来的危害，那么如何打破这种局面，构建一个透明、公平、公正的薪酬体系呢？
1、明确薪酬标准和绩效考核指标
公司应该制定明确的薪酬标准和绩效考核指标，并向全体员工公开。这些标准和指标应该具有可衡量性、可操作性和公正性，让员工清楚地知道自己的工作目标和努力方向。例如，在绩效考核方面，可以从工作业绩、工作态度、团队协作等多个维度进行评估，每个维度都要有具体的考核标准和权重。以工作业绩为例，可以设定具体的业务指标完成率作为考核依据；工作态度可以从责任心、积极性等方面进行评价；团队协作则可以通过同事评价、团队项目完成情况等方面来衡量。
在薪酬和绩效评估过程中，上级应该与员工进行充分的沟通和反馈。及时向员工说明绩效评估的结果和依据，让员工了解自己的优点和不足，以及如何改进。同时，对于员工提出的疑问和建议，上级应该认真倾听并给予合理的回应。通过这种沟通和反馈机制，可以增强员工对薪酬和绩效评估的认同感和信任度。比如，在绩效评估结束后，上级主管可以与员工进行一对一的面谈，详细解释绩效得分的由来，肯定员工的成绩，指出存在的问题，并共同制定改进计划。
为了确保薪酬和绩效评估的公正性，公司应该建立申诉机制。当员工对自己的薪酬或绩效评估结果有异议时，可以通过申诉机制向相关部门反映。公司应该成立专门的申诉处理小组，负责对员工的申诉进行调查和处理，并及时给予员工答复。例如，员工小李对自己的绩效评估结果不满意，认为评估过程存在不公平之处，他可以向申诉处理小组提交申诉材料。申诉处理小组在接到申诉后，会对相关情况进行调查核实，如果发现确实存在问题，会及时纠正并重新评估。
公司应该定期对薪酬体系进行调整和评估，以适应市场变化和公司发展的需要。在调整薪酬时，应该充分考虑员工的工作表现、市场行情、公司的财务状况等因素，确保薪酬的合理性和竞争力。同时，公司还可以通过员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬体系的意见和建议，不断优化薪酬体系。比如，每年年底公司可以根据市场薪酬水平的变化以及员工的绩效表现，对薪酬进行适当调整。同时，每季度开展一次员工满意度调查，收集员工对薪酬体系的反馈，针对问题及时改进。
构建透明的薪酬体系不仅可以解决当前存在的问题，还会给公司带来诸多积极的影响。
当员工清楚地了解公司的薪酬体系和绩效考核标准，并且能够得到公正的对待时，他们会感到自己的努力得到了认可，从而提高工作积极性和满意度。这种积极的工作态度会转化为更高的工作效率和更好的工作成果，为公司的发展做出更大的贡献。例如，在一家实行透明薪酬体系的公司，员工小王明确知道自己的工作目标和努力方向，通过努力工作获得了相应的薪酬回报，他的工作积极性和满意度大幅提高，不仅出色完成了自己的本职工作，还主动承担了更多的任务，为公司创造了更多的价值。
透明的薪酬体系可以减少员工之间的猜忌和矛盾，营造一个公平、公正、和谐的工作环境。在这样的环境中，员工之间可以建立起良好的合作关系，增强团队的凝聚力和战斗力。同时，透明的薪酬体系也可以吸引更多优秀的人才加入公司，提高公司的整体竞争力。比如，某公司因为实行透明薪酬体系，员工之间的关系变得融洽，团队协作更加顺畅，公司的业务得到了快速发展。同时，良好的口碑也吸引了许多优秀人才前来应聘，为公司注入了新的活力。
通过构建透明的薪酬体系，公司可以激发员工的潜力，提高员工的忠诚度和稳定性。这有助于公司培养和留住优秀人才，为公司的可持续发展提供坚实的人才保障。同时，透明的薪酬体系也可以提升公司的社会形象和声誉，为公司的发展创造良好的外部环境。例如，一家注重薪酬透明的企业，在行业内树立了良好的口碑，客户和合作伙伴对其更加信任，为公司拓展业务、实现可持续发展奠定了基础。
为了更直观地感受透明薪酬体系的重要性，我们来看一些实际的案例。
谷歌公司以其开放透明的企业文化和薪酬体系而闻名。谷歌明确制定了清晰的薪酬标准和绩效考核指标，员工可以清楚地了解自己的薪酬构成以及如何通过努力获得更高的回报。在绩效考核方面，谷歌采用了 360 度评估，从上级、同事、下级等多个角度对员工进行评价，确保评估的公正性。同时，谷歌鼓励员工之间进行薪酬讨论，让员工了解市场行情和公司的薪酬策略。这种透明的薪酬体系使得谷歌吸引了全球大量的优秀人才，员工的工作积极性和满意度极高，公司也取得了巨大的成功，在全球科技领域占据着重要地位。
某传统制造企业一直实行薪酬保密制度，年终奖和绩效工资都不公开。员工对自己的薪酬和职业发展感到迷茫，工作积极性不高。后来，公司因为业务拓展需要招聘一批技术人才，但由于薪酬不透明，许多求职者对公司望而却步。同时，公司内部的一些优秀员工也因为对薪酬不满纷纷离职。公司的生产效率和产品质量受到了严重影响，市场份额逐渐下降，最终陷入了经营困境。
随着时代的发展和社会的进步，员工对薪酬管理的要求也越来越高。未来，企业应该不断创新和完善薪酬管理模式，打造更加人性化、透明化的薪酬体系。例如，可以引入弹性薪酬制度，利用大数据和人工智能技术，更加精准地评估员工的绩效和价值，制定合理的薪酬等等。
总之吧，偷偷摸摸发年终奖和绩效工资全靠猜的做法是不可取的，它严重违背了人力资源管理的基本理论和原则，给公司和员工都带来了诸多负面影响。打破坚冰，让薪酬和绩效评估成为激励员工、促进公司发展的有力工具。只有这样，公司才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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10楼 毅行
谢谢老师分享！薪酬发放规定经员工充分讨论制订，利远大于弊。
9楼 singhehe
朋友正在经历这样的事：小型上升期公司，年终绩效靠老板和财务拍大脑定结果，员工的收入犹如一个谜团似得，全靠猜。目前带来最大的弊端是：新员工招聘完全招不进来。像极了老师说的：好比在一个充满迷雾的森林里工作，看不清方向。
8楼 宙斯00587
这就好比在一个充满迷雾的森林里工作，完全看不清方向，内心别提多迷茫和无奈了。
7楼 宙斯00587
这就好比在一个充满迷雾的森林里工作，完全看不清方向，内心别提多迷茫和无奈了。
6楼 欧佛洛绪涅86069
晕死，高管和HR关起门来就把大家的年终奖确定了，每一位员工有没有年终奖，有多少年终奖只能靠猜，且公司明确要求不允许员工讨论。
5楼 不一样的霓凰
打破坚冰，让薪酬和绩效评估成为激励员工、促进公司发展的有力工具。只有这样，公司才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
4楼 春泰克1号
偷偷摸摸发年终奖和绩效工资全靠猜的做法是不可取的，它严重违背了人力资源管理的基本理论和原则，给公司和员工都带来了诸多负面影响。
3楼 我就是窝囊会
未来，企业应该不断创新和完善薪酬管理模式，打造更加人性化、透明化的薪酬体系。
2楼 岳飞06388
这次写的很好，老师新年好，期待新的一年推陈出新
1楼 温情
学习了