摘要:谈及人力资源体系建设,应跳出一味追求“大而全”的专业化陷阱,从企业经营管理需求切入,围绕关键问题、动态迭代更新的人力资源管理体系,才能发挥其更大的价值。
一、影响人力资源管理体系的关键要素
为何要搭建人力资源管理体系,直接作用是提供一套管理方法论,帮助人力资源管理部门更好地开展工作。但归其核心,应是满足企业经营和发展需要,通过有效的人力资源管理提升企业核心竞争力,推动企业长远发展。
因此,在谈构建专业人力资源管理体系之前,应该先考虑为何需要搭建人力资源体系,以及搭建什么样的管理体系。从这个角度,应至少思考以下几个关键要素:
1.行业属性、规模大小、发展阶段、文化特点:知识密集型还是劳动密集型,决定了人力资源工作的期望和侧重点;集团公司还是初创公司,不同规模和发展阶段决定了人力资源管理体系复杂程度;国企还是民企、外企,不同企业类型都有不同文化因子,也决定了人力资源管理的方式、方法。
2.企业战略与业务规划: 人力资源管理体系的搭建应围绕公司的长短期战略目标,这决定了工作的切入点。例如,公司战略是未来三年内市场份额增长 50%,且重点拓展新兴市场,那么人力体系的建设重点就要在框架内聚焦重点,既可以从招聘体系上考虑如何招募具有新兴市场开拓经验的人才,从岗位配置上思考相应的销售、市场和技术支持人员的配置数量与结构,从人才培养上思考内部人才的能力素质模型更新与培养,从绩效薪酬上思考人才激励与管理等。
3.其他必要的宏观环境:遵守国家和地方的劳动法律法规,如劳动合同法、社会保险法等,在劳动合同签订、薪酬福利设计、工时休假管理等方面确保合法合规,避免潜在的法律风险;关注行业相关的政策法规变化以及政府的人才培养、引进政策。例如,某些地区对高新技术企业引进高端人才有税收优惠或财政补贴政策,企业可充分利用这些政策吸引和留住人才。
借助以上关键因素分析,可初步厘清人力资源管理体系的问题链条,从而能在专业框架内去做取舍、搭建。
二、具象化人力资源管理体系
人力资源管理体系化成果呈现方式众说纷纭,但其核心内容仍离不开人力资源各大模块实务工作。但附加业务视角以后,也可以进行围绕内部文化风格、管理需要进行灵活变形。
1.第一种是按传统的模块划分,下图的模块内容已大致可以覆盖,核心难点在于将框架下面内容进行细化、完善。

在搭建的方法论上,建议重点从“岗位职责、管理制度、工作流程、实施方案、工具表单”几大方面入手,以帮忙人力资源管理人员实现“人人有事干,事事有规范,办事有流程,工作有方案,执行有表单”,提高企业的整体人力资源管理水平。
岗位职责:核心是规定承接该项工作行为主体,即岗位角色与职责分工;
管理制度:具备普遍约束性、反复适用性的纲要性文件,比如章程、规定、办法、细则、规范等,通常要以公文形式发布才能正式生效;
工作流程:指工作实务的活动流向顺序,主要包括工作环节、步骤和程序,一般可用流程图的方式进行设计;
实施方案:作为管理制度和工作流程的专项补充,一般适用于专项性工作,包含工作背景、主要目标、工作重点、实施步骤、具体要求等;
工具表单:既可以包含帮助开展工作的方法、模型,更直接的是工作过程中需要的各种表单,主要作用是对相关工作进行记录和衔接。
2.第二种是以问题为纲,嵌入到人力管理体系中,这种思维更多的是以整合性视角去思考要达到某个目标或者解决某个问题需要什么,而现在有什么,再来寻找当中突破点,一般可以从组织、人才、文化三大类入手。
在组织上,关注公司骨架的合理性与权责利分工问题,确保协作顺畅、组织整体的运作效率和质量。
在人才上,关注人才的选育用留,围绕业务评估引进什么人人才、储备多少人才、如何选拔与培养人才、如何激励人、留住人等。
在文化上,如何将文化融入公司经营管理的方方面面,为有能力有意愿的员工带来上下齐心协同的工作环境、积极向上的工作氛围,充分释放员工潜能。
三、让人力资源管理体系动起来
人力资源管理体系搭建是一个动态过程,落地宣贯与动态更新是确保体系有效运行并持续优化的关键环节。
1.落地为王:要确保人力资源管理体系不束之高阁,应通过各种方式进行宣贯、解读、应用。一般可以从员工、管理者、人力资源从业者三种角色进行区分。从员工和管理者角度,应将与员工利益切实相关的政策通过培训、宣讲等进行传达,使利益相关方深入理解人力资源管理体系的核心内容、运行机制及其对个人工作和公司整体发展的重要意义,确保体系的各项政策、制度和流程能够得到有效执行。从人力资源从业者的角度,还得知其所以然,不仅要知悉对外公布的内容,还要对各项工作的具体策划、实施逻辑充分理解,在人力资源团队内部各司其职、相互助力,才能构建整体公司的人力资源管理体系。
2.动态更新:当市场环境变动、公司战略调整、员工反馈、法律法规变化情况发生时,人力资源部门首先进行需求分析和评估,确定人力资源管理体系需要更新的具体内容和范围,在实操中不断找到问题点、关键点,从而不断搭建匹配、促进业务发展的人力资源管理体系。
总之,在搭建人力资源管理体系工作上要具备一定的业务思维、产品思维,跳出一味追求“大而全”的专业化陷阱,基于经营需要、管理痛点找着眼点与破局方案,并且动态迭代更新,才能发挥人力资源管理体系的更大价值。
1楼 guoyaoye
666