内部调岗、续签劳动合同、职位晋升等可以再次约定试用期吗？

作者濡染 2025-01-09 11:20 416

最近常被问到这个问题：内部调岗、续签劳动合同、职位晋升等可以再次约定试用期吗？

对于我的问题，我的回答是：

企业与员工只能约定一次试用期；
在同一劳动关系存续内，岗位的变动合同续签都不再约定试用期；
员工离职后在入职原企业也是没有试用期的；
员工被调整到新的部门、新的岗位的，已经有过一次试用期的，也不得再约定试用期；
企业被兼并的，劳动者之前已经有过一次试用期的，兼并后不得再约定试用期。

在职场中，试用期是一个大家都不陌生的环节。它就像一场职场的“试金石”，让用人单位和劳动者在一定期限内互相考察、适应。

员工渴望通过努力获得成长与晋升，而企业也时刻寻求着人才的最佳配置。在这个过程中，“试用期”作为雇佣双方相互了解的“磨合期”，扮演着至关重要的角色。

然而，关于试用期的约定，特别是面对内部调岗、合同续签、职位晋升等情境时，是否能再次设定，却常常成为职场人热议的焦点。

关于试用期的约定次数，《劳动合同法》第十九条明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这意味着在内部调岗、续签劳动合同、职位晋升等情况下，通常是不能再次约定试用期的。

当公司内部进行岗位调动时，有些管理者可能会认为，新岗位的工作内容和要求与原岗位不同，应该给员工再设置一个试用期，以便更好地考察员工是否能胜任新工作。但从法律角度和员工的角度来看，这种做法是不合理的。员工既然已经通过了最初的试用期，就证明其具备一定的工作能力和适应性。而且，在同一劳动关系存续期间，公司对员工的基本工作能力、职业素养等方面应该已经有了较为全面的了解，再设置试用期可能会让员工感到不被信任，影响工作积极性和归属感。

试想，若每次岗位变动或合同续签都伴随着新的试用期，无疑增加了员工的不确定性和压力，同时也为企业的人才管理蒙上了一层不必要的复杂面纱。

在续签劳动合同时，也常常会出现类似的问题。有些公司会以合同期限变化、工作内容可能有所调整等为由，试图再次约定试用期。比如，小王劳动合同即将到期，公司提出续签五年并提拔他为销售主管，但同时要求约定两个月试用期。实际上，这是不符合法律规定的。续签合同更多的是对双方劳动关系的延续和调整，而不是重新建立雇佣关系，不应该再给员工设置试用期。

对于职位晋升的情况，同样不能再次约定试用期。有些企业可能会觉得晋升后的岗位责任更重、工作难度更大，需要再次考察员工。然而，员工能够获得晋升，本身就说明其在之前的工作中表现出色，具备一定的潜力和能力。而且，如果在晋升后以试用期为由随意解除劳动合同，对员工来说是不公平的，也可能会打击员工的积极性和上进心。

不过，这里也存在一些争议的观点。有人认为，虽然法律规定只能约定一次试用期，但在某些特殊情况下，比如员工调岗到一个全新的、专业性极强的领域，与原岗位工作内容几乎没有关联，再次约定试用期可以更好地保障公司的利益和工作的顺利开展。但也有人反驳说，即使是这种情况，公司也可以通过其他方式来考察员工，比如制定专门的培训计划和考核标准，而不是简单地依赖试用期。毕竟，试用期的目的是初步考察员工是否符合录用条件，而对于已经在公司工作一段时间的员工来说，他们已经证明了自己的基本能力和对公司的适应性。

另外，在员工离职后又重新入职原企业的情况中，也不存在试用期。这是因为双方曾经有过劳动关系，对彼此都有一定的了解，再次设置试用期可能会显得多余和不友好。同样，企业被兼并后，如果劳动者之前已经有过一次试用期，兼并后的企业也不得再约定试用期。这是为了维护劳动者的权益，避免他们因为企业的变动而频繁面临试用期的考察。

总之，《劳动合同法》关于试用期只能约定一次的规定，是为了保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定。作为职场人，我们要了解自己的权益，当遇到不合理的试用期约定时，要勇敢地说“不”。同时，企业也应该严格遵守法律规定，通过其他合理的方式来进行员工的管理和考核，实现企业和员工的双赢。

让我们共同期待，未来的职场，试用期不再是员工心中的“一道坎”，而是成为促进个人成长、企业繁荣的“助力器”。

（全文完）

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