很多HR都害怕费尽百般努力招聘而来的新员工，入职没多久就提出辞职。
很多HR都常常感慨：招聘工作的结束不是人选到岗，而是如何让新员工如何成功地存活下来。
因此，如何提高新员工的留存率，成了招聘工作成败的关键。
1 新员工流失之困
试用期新员工的高流失率已经成为众多企业当前面临的严峻挑战。
我服务的客户中，新员工的流失率高达60%，这表明超过半数的新人无法被留住。
根据中华英才网对全国680家企业的流失率调查统计显示，试用期员工的流失率居高不下，达到47.5%，其中近七成是员工主动离职。
这表明企业在招聘过程中投入的大量人力、物力和时间成本付诸东流。
招聘对企业的成本很高，涉及维护渠道、发布广告、筛选简历、组织面试以及培训新员工。高流失率会增加这些成本，并影响企业的运营和发展。员工离职可能导致工作中断，影响项目进度和质量，同时破坏团队稳定性和凝聚力。因此，企业需要采取措施提高新员工留存率，以应对这一挑战。
2 流失原因剖析
常言道，家家有本难念的经。员工流失率居高不下，这不仅仅是求职者的问题，企业自身也存在不足和缺陷。基于我的工作实践经历，新员工流失率高的原因主要包括以下4点：
2.1 新环境不适应
新员工在新环境中常感到不适应，陌生感导致心理不安。
调查显示，70%的新员工会因环境陌生而焦虑。他们还需建立工作关系，但性格内向者可能难以交流，感到孤立。企业文化的过度推广也可能引起新员工的抵触。
2.2 工作压力大
工作压力大是新员工试用期流失的主要原因。
新员工常在未充分培训的情况下被安排工作，导致他们难以应对任务，容易犯错并可能面临他人投诉，增加新员工的心理负担，进而引发离职年头。据调查发现，约40%的新员工因工作压力考虑辞职。
2.3 企业文化融入难
新员工孤独感强，对企业文化不熟悉，这使得他们在融入新环境时面临很大困难。每个企业都有其独特的企业文化，包括价值观、工作方式等。新员工需要时间去了解和适应这些文化。然而，在实际工作中，很多企业并没有为新员工提供足够的帮助和引导，使得新员工难以融入企业文化。这种情况会让新员工感到沮丧，认为自己无法适应企业的文化，容易选择离职。
2.3 与上级关系紧张
一些管理者在管理技能和艺术方面存在不足，对待新员工缺乏耐心和细致，这导致了关系的紧张。当新员工犯错时，这些管理人员往往不是以温和和引导的方式去处理，而是采取了粗鲁和简单化，甚至是讽刺和挖苦的态度。这种做法会直接削弱新员工的工作热情和自信心，引发他们对工作的抵触。
在这种环境下，新员工可能会感到自己在工作中缺乏支持和理解，对个人的职业前景感到困惑。此外，这种紧张的氛围还会对团队的整体氛围和凝聚力产生负面影响，进而影响到其他员工。
3 留存之策
既然知道了新员工留不住的主要原因，那么我们应该如何提供新员工留存率呢？
我们可以从做好以下这9点着手，提高留存率。
3.1 做好新员工关怀规划与明确分工
在我的工作中，经常听到HR和业务部门这样的抱怨：当新员工流失后，业务部门说HR招的人不行，HR则表示是业务部门不会带新人。这种现象所反映出来的问题是：企业内部对于新员工关怀的工作缺乏统一的认识，HR和业务部门都应该承担这一责任。
所谓：凡事预则立，不预则废。
根据我的经验，应该由HR牵头，制定一套行之有效的新员工关怀方案，包括入职培训、企业文化和福利介绍，如组织培训课程、分享公司历程和价值观、以及处理福利和解答问题；业务部门则负责业务指导和团队融入，安排业务导师，组织团队活动促进交流。
3.2 难忘第一天
所谓好的开始，是成功的一半。
对新员工来说，来公司报到的第一天尤为重要，先入为主的观念一旦形成，再想改变就很难了。所以，我们可以为新员工设计难忘的第一天。例如：
新员工入职首日，应确保办公用品如笔记本、笔、文件夹等准备齐全，并保持办公桌整洁。HR需引导新员工了解公司布局、部门功能及负责人，并介绍公共设施位置；举行欢迎仪式，包括团队介绍、领导致辞和新员工自我介绍，可增进归属感；安排专人与新员工共进午餐，助其了解公司文化和适应环境；确保新员工按时下班，体现公司关怀，让他们有时间休息和准备次日工作。
3.3 系统培训
新员工培训对提高留存率至关重要，有助于他们快速融入公司，了解业务流程、部门职责和企业文化，并与管理层建立联系。尽管一些公司认为培训成本高且效果不明显，但数据显示，系统培训可使新员工留存率提升20%以上。
3.4 提供指南
对于新员工来说，一份细致全面的工作指南可以帮助他们快速上手工作。工作指南应包括工作流程、岗位职责、常见问题解答等方面的内容。
千万不要认为你招来的员工可以立刻上手开展工作。事实上，即便是工作多年的老鸟在新的公司环境下，也需要摸索一段时间才能正确地上手。
3.5 目标一致
用人部门主管需要与新员工沟通试用期工作，明确职责和目标，并提供实现路径和方法，并分享成功案例，增强新员工信心，让他们了解公司期望。
当新员工对试用期目标充满信心，并努力去实现的时候，也许此刻他就坚信自己一定会留下来。
3.6 导师助力
为新员工挑选合适的导师对新员工成功存活下来至关重要。优秀的导师具备丰富的经验和乐于助人的态度，他们能为新员工提供专业指导，促进其快速成长。
导师在精不在多，并不是所有老员工都适合担任导师一职。我们需要关注导师自身的职业成长，并设计导师激励机制，避免让导师成了负能量的源头。
3.7 圆桌会议
HR应该每1-2个月组织一次新员工圆桌会议，促进新员工与HR和管理层的平等交流，讨论工作和生活问题，提出建议。HR和管理层需倾听并据此改善员工关怀措施。
圆桌会议的精髓在于平等、无差别地交流——这是新员工们真正想要的。也许只有在这样的环境下，新员工才会真正讲出心里话。
3.8 人员盘点
HR应组织用人部门定期对新员工进行评估，以便发现并改进问题。评估应涵盖团队适应性、学习进度、目标达成、价值观念和问题等方面。
这有助于人力资源部门掌握新员工的工作状况和需求，及时发现问题并接入改善，从而提供个性化的关怀和支持。
3.9 庆祝里程碑
与新员工一同庆祝成就，可以让他们感受尊重和真诚。当新员工签下第一笔订单、收到第一笔回款、攻克第一个技术难关等里程碑时刻，公司应与新员工一同庆祝，送上一份小礼物或举办一个庆祝活动，让新员工感受到公司的认可和鼓励。
4 综合施策，留住人才
提高试用期新员工留存率，需要企业综合运用多种方法，从各个方面为新员工提供支持和帮助。
4.1 关注员工心理健康
新员工试用期可能遭遇压力和挑战，导致焦虑和紧张。企业需关注其心理健康，提供心理支持和讲座，助其缓解压力，调整心态。
4.2 建立良好的沟通机制
建立有效的沟通机制对提升新员工留存至关重要。企业需确保新员工能迅速反映问题，可通过设立意见箱和定期收集反馈来实现。此外，组织新员工座谈会，促进他们与管理层的直接对话，有助于他们更好地理解公司战略，增强归属和认同。
4.3 提供职业发展机会
新员工期待职业成长，企业应提供发展机会。企业可为新员工定制职业规划，明确方向和目标，并提供培训及晋升机会。此外，鼓励新员工参与内部竞聘和岗位轮换，以拓宽职业发展路径。
4.4 营造良好的企业文化氛围
企业文化是企业的核心，能吸引并留住人才。企业需建立积极、团结、尊重人才的氛围，让新员工体验到凝聚力。企业可通过举办多样文化活动，如运动会、文艺晚会、拓展训练，促进新员工交流与合作，提升团队意识。此外，树立并宣传优秀员工榜样，分享他们的成功故事，可激发新员工的工作热情和创造力。
综上所述，提升试用期间新员工的留存率要求企业采取多元化的策略，全方位地为新员工提供必要的支持与协助。唯有如此，企业方能吸引并维系更多杰出人才，为公司的持续发展注入新的生机与活力。
（全文完）
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