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学员提问：
陈老师，我目前对于任职资格的困难点想请教，在于1)如何建立能有效区分某一任职能力项目的等级，如何通过行为访谈法提取、解码不同能力水平人员的关键词。2)我曾学习任职资格的相关书籍和课程，也大概知道一般对人才分为五级，每级再分三个档(基础档、能胜任档、优秀档)，但不了解的是，假设人才是第五级，按着等级划分的解释已届于很优秀的的级别，既然如此，再套入基础档是否有牵强之意。
关于第一个问题的C叔建议：
1、不推荐搞能力分级标准
因为能力模型在HR工作实践中是很难落地的。
很多企业在应用胜任力模型上并不太成功，花大价钱辛辛苦苦建出来的模型，最后往往被束之高阁，变成了一堆废纸，只能当作一种摆设，并没有为人力资源管理带来真正的效益。
2、任职资格标准一定要和通道员工需要胜任的关键工作任务紧密关联在一起。
我们在判断一名员工是否胜任岗位要求时，首先应该是判断他能否胜任这个岗位需要他承担的工作任务，而不是通过他能力的高低去判断是否岗位要求，否则会出大问题的。
多数情况下，完成一个工作任务需要同时具备几项能力。比如，“客户拜访”是一项任务，需要销售人员同时展现产品知识、表达技巧、谈判技巧、人际沟通、商业意识等能力,而不是被依次展现。
如果把这些能力逐一分离出来进行单独的认证，偏离了能力展现的特点和情景，我们就无法准确评价员工的胜任度。
比如我们去招聘销售人员，表达能力好就意味着业绩就好吗？显然不是，我们首先应该看他是不是能够很好的开展客户拜访，介绍公司产品等具体的工作任务，而不是去看单一的能力水平。
所以梳理任职资格标准一定要落在工作任务上，同样的工作任务，对于不同层级的人要求是不一样的。比如制定工作计划：员工只需要做好自己的就OK了，经理要做模块工作计划，部长是做部门，总经理是做事业部的经营计划。
3、能力模型要不要搞
C叔建议：可以搞，但是要简单。
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