探究不同领导类型及管理特点

作者龚俊峰 2024-12-10 10:31 10675

内容来自 2024-12-12 打卡话题

在高管岗位候选人的筛选过程中，我们发现每位候选人展现出截然不同的管理风格，从权威型领导（喜欢下指令、决策迅速）到民主型领导（鼓励团队合作、重视员工意见），再到放任型领导（给予高度自主权、强调自我管理）等多种类型。每种风格都有其独特的优势和潜在的挑战，如何根据企业当前的发展阶段、团队文化及未来战略目标，选择具有最合适管理风格的候选人呢？

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摘要：在纷繁复杂的组织管理世界里，领导类型丰富多样，每种类型都有着自身独特的行事风格与管理特点。下面，我们就基于组织行为学中的一些常见且重要的领导类型，一起来探讨他们管理特点。

探究不同领导类型及管理特点

文/龚俊峰

在纷繁复杂的组织管理世界里，领导类型丰富多样，每种类型都有着自身独特的行事风格与管理特点。下面，我们就基于组织行为学中的一些常见且重要的领导类型，一起来探讨他们管理特点。

伯恩斯划分的交易型领导与变革型领导

交易型领导十分看重其在组织内部凭借所处职位所赋予的权威性与合法性开展管理工作。他们致力于把任务清晰地梳理出来，明确工作的各项标准，还特别关注最终产出的情况。在他们眼中，员工是否能按时按要求完成任务以及是否顺从指令是极为关键的衡量指标。为此，他们依靠组织设定好的奖励和惩罚手段来调控员工的绩效表现。在激励员工方面，交易型领导会做出承诺，要是员工努力工作或者取得出色的绩效，就给予相应奖励，以此来认可员工的成就。同时呢，他们还会时刻留意员工的行为，一旦发现有偏离既定标准的情况，便会马上采取修正措施或者直接介入进行干涉。甚至有些交易型领导为了躲开责任，还会刻意避免去做一些决策。

变革型领导与交易性领导的风格差异很大，他们擅长用高远且富有感召力的理想以及鲜明又深入人心的组织价值观，去点燃追随者内心的热情，让大家心甘情愿地追随其后。变革型领导还能够为组织描绘出一幅令人心驰神往、清晰明确的未来愿景图，然后凭借自身独特的领导魅力与风格，在不知不觉中影响员工的工作表现，让员工们从内心深处迸发出更强的工作动力，使整个团队的绩效得以提升。

魅力型领导的独特魅力与管理之道

魅力型领导有时候会比较容易和变革型领导混淆，他们也能让追随者对其产生高度的认同感以及满满的忠诚感。不同的是，这些追随者不仅对领导者本人和其所引领的任务深信不疑，还会主动去模仿领导者的价值观和行为方式，并且从与领导者的相处中收获自尊。在魅力型领导的带动下，追随者往往能够发挥出超出预期的工作水平，内心也会涌起强烈的归属感，感觉自己真正融入了这个组织。

另一个不同之处是魅力型领导的魅力并非一成不变，它会随着情境的变化而变化，是一种归因现象。像领导者自身具备的自信、出色的印象管理能力、对社会情绪敏锐的感知以及共情能力等特质，都有助于形成那种让人折服的魅力。特别是当组织面临巨大变革，或者追随者对当下状况极为不满的时候，魅力型领导的影响力就更容易凸显出来。不过，我们也要知道，魅力型领导者可不一定总是那种完美无瑕的 “英雄” 形象，他们身上有时候也会存在一些不符合道德规范的特点哦。而且这一类型的领导理论，在研究领导者特质的时候，还充分考虑到了领导者所处的具体环境以及工作任务本身的性质呢。

路径-目标理论下的领导行为与作用

路径-目标理论提到了四种很典型的领导行为模式：指导式、参与式、支持型、撑到取向试，指导式领导会把工作任务详细地拆解，把每个角色的职责都规定得清清楚楚，明明白白地告诉员工应该做什么以及具体怎么做。支持型领导则更侧重于给员工提供情感上的支持以及工作上实实在在的帮助，让员工感受到温暖与助力。参与式领导鼓励下属积极参与到决策过程中来，领导者主要负责为大家创造便利的条件，保障沟通顺畅。成就取向式领导，重点在于激励员工去挑战更高的目标，追求卓越的成就。

值得一提的是，该理论假定领导者是很灵活的，能够根据不同的实际情况灵活地展现出这几种不同的领导行为。比如说，要是下属的工作本身已经很有结构条理了，那支持型领导就能让绩效和员工的满意度都达到比较高的水平；要是下属能力很强、经验又很丰富，这时候指导式领导可能就显得有点多余了；对于那些内控型的下属来说，他们往往更满意参与式领导，而外控型下属则对指导式领导更认可。

生命周期理论中的领导风格演变

生命周期理论着重强调了下属的成熟程度在领导风格选择上的重要性。这里说的下属成熟程度包含两个方面，一个是工作成熟度，也就是员工自身具备的知识和技能水平。如果工作成熟度高，那员工执行任务的能力就强，对外界指挥的依赖就少；反之，就需要领导多给予工作方面的指导。另一个是心理成熟度，指的是员工从事工作的意愿和动机强度，要是心理成熟度高，员工的自觉性就好，不需要别人过多地从外部去推动，可要是心理成熟度低，那就得领导帮忙明确工作任务和角色职责。

基于工作取向和关系取向这两个维度，生命周期理论划分出了四种领导风格。指导式领导（高工作 — 低关系）风格下，领导会严格规定工作任务以及每个员工的角色职责，直接告诉员工要做什么、怎么去做，就像一个严格的指挥官。推销式领导（高工作 — 高关系）呢，不仅会给出明确的工作指导，还会贴心地提供很多支持性的举措。参与式领导（低工作 — 高关系）是领导和下属一起参与到决策当中，领导主要负责提供方便大家沟通交流的条件，营造良好的合作氛围。授权式领导（低工作 — 低关系）则是领导给予下属很大的自主决定权，只在必要的时候提供少量的指导和支持，充分信任下属的能力。生命周期理论的独特之处就在于它特别突出了下属成熟度这个关键因素，提醒领导者要根据下属不同的成熟度来灵活切换不同的领导方式，这样才能实现最佳的绩效表现呀。

随着管理类型的发展，各种管理风格的差异只是在局部，很多管理风格并没有绝对的差异，不同的领导类型各有千秋，在不同的组织情境、任务要求以及员工特质下，合理运用恰当的领导类型并充分发挥其管理特点，对于构建高效能组织、激发员工潜能以及实现组织战略目标具有不可忽视的重要意义。组织管理者应深入理解各类领导类型的内涵与适用范围，精准匹配领导风格与管理情境，从而引领组织在复杂多变的市场环境中稳健前行。

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