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有读者在留言咨询：员工不同意调岗，以被迫离职为由索要补偿，合法吗？会被法院支持吗？
员工不同意调岗，以被迫离职为由索要补偿是否合法，不能简单地给出肯定或否定的答案，需要综合多方面因素来具体分析。
公司对员工进行调岗，首先应当满足合法性与合理性的要求，这是判断员工以被迫离职索要补偿是否合法的重要前提。
如果公司与员工签订的劳动合同明确指出，公司有权根据经营需要等合理原因对员工进行调岗，并且调岗的具体条件、程序等也有明确的规定，那么公司在满足这些约定的情况下进行调岗，从合同层面来说，是具有一定的合法性依据的。
例如，合同中明确指出，公司因业务调整，可在同一城市内对员工岗位在相关业务领域内进行调整，且薪资待遇在一定范围内波动属于正常情况等。
若劳动合同未明确包含调岗条款，公司不得随意进行调岗。依据相关法律法规，公司在调岗过程中应与员工进行充分的沟通协商，并尊重员工的意见。
例如，公司需提前以书面形式通知员工有关调岗事宜，详细说明调岗原因、新岗位的具体情况（包括工作职责、薪酬福利、工作环境等），并为员工提供适当的时间以考虑和作出反馈。若公司未遵循这些法定程序而直接发出调岗指令，则该调岗行为在程序上是违法的。
公司基于正常的经营发展需求进行的岗位调整，通常具有其合理性。
例如，随着公司业务的拓展，新成立了一个部门，需要从其他部门调动一些具备相关经验的员工加入；或者当公司某业务板块收缩时，为了避免裁员，将该板块的员工合理地调配到其他业务较为活跃的部门。
然而，在这种情况下，新岗位与原岗位在工作性质、技能要求等方面应保持一定的相关性，避免让员工完全从事与他们以往经验和技能无关的工作。
当员工在其当前岗位上显示出不适应，例如无法完成既定任务或工作效率不尽人意时，公司将他们调配至一个更匹配其技能的职位，这是一种合理的岗位调整理由。
然而，所谓的“更匹配”必须建立在客观事实的基础之上，同时确保新岗位的薪资和其他条件不会发生不合理的变动。
当员工不同意调岗并以被迫离职为由索要补偿时，需要看具体情况是否符合法律对于“被迫离职”的界定。
若公司的调岗措施未能满足合法性与合理性的标准——例如未遵循法定程序、新岗位与原岗位差异极大且薪资待遇显著下降——员工在这种情形下可视为被迫离职。
此类调岗行为实际上改变了员工的既定劳动条件，导致员工无法依照原劳动合同的约定继续正常工作。为了捍卫自身权益，员工选择离职并要求补偿是具有法律支持的。
依据我国《劳动合同法》的相关规定，在这种情况下，员工有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的计算方式是根据员工在公司的服务年限，每满一年支付相当于一个月工资的补偿；若服务六个月以上但不满一年，则按一年计算；服务不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
若公司的岗位调整符合法律规定且合理，员工仅因个人偏好拒绝接受调岗安排，并以被迫离职为由要求补偿，则该行为是不符合法律规定的。因为在公司执行了合法且合理的岗位调整职责后，员工有责任配合公司的安排。在这种情况下，员工选择自行离职应被视为主动辞职，而通常情况下，主动辞职是不涉及公司支付经济补偿的。
综上所述，员工不同意调岗并以被迫离职为由要求补偿的合法性，取决于公司调岗行为的合法性与合理性。若公司调岗行为违反法律或缺乏合理性，员工因此要求补偿的行为是合法的；反之，若公司调岗行为合法且合理，员工要求补偿的行为则不具有合法性。
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