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很多国企的员工是非常稳定的，有的一家三口都在同一个单位，有的在单位实现三代同堂，稳定的可怕。你要动一个人，想得考虑下他的背景。
国企常用的招式是大力推行岗位不兼容制度。如会计和出纳不能在同一个单位，因为我师傅和他的孩子分属不同的子公司。此外，单位禁止办公室恋情，曾经物资部有人因为办公室恋情曝光，其中一方被调出了部门，下放到了一线。
老板抱怨企业缺少新鲜血液，担忧这样会让企业缺乏活力，感知不到外部环境的变化。这可能只是表象，毕竟你也无法提供新鲜血液。老板隐藏的需求到底是什么？会不会因为员工太稳定，内部开始站队，内耗，甚至出现不良现象，效率下降？
员工太稳定，制度流于形式，人情大于制度。有些员工不求上进，开始当一天和尚撞一天钟，得过且过，拒绝成长。
员工太稳定，工龄工资等福利可能成为企业的成本包袱，尤其是在经济下行的当下，企业需要轻装上阵，而太稳定的员工很难激励。
我们先解决老板的直接需求。
企业缺乏活力，员工感知不到外部环境的变化。那就走出去，多参观交流学习，回来全员分享，取长补短，让员工感受到外部的变化。
员工太稳定缺乏活力，组织活动总是兴趣缺缺。那就创新活动形式，如从员工的家人入手，带来参与群体的变化；从举办场地改变，带来新鲜感。
我们再来解决老板的间接需求。
内部开始站队，内耗，甚至出现不良现象，效率下降。一般常用的方式是轮岗。队伍还没成型，处于磨合阶段，部分人员已经轮岗了。此外，轮岗还自带审计功能，能有效的预防。另外，当员工纵向发展受限时，也可以横向发展。
员工太稳定，制度流于形式，人情大于制度。这时候就需要加大审计，推行内部风险控制制度，重新梳理流程，把人情债扼杀在摇篮。
员工太稳定，工龄工资等福利可能成为企业的成本包袱。我们可以用替换法，如工龄，每月发放改为年终奖；如有些津贴，可以换一种形式，从货币改为活动。
如果还有些员工看不清形势，在不需要赔偿的基础上，也可以适当辞退几个，杀鸡骇猴。
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