摘要：在一定规模的企业里面，绩效评价，不能只有一招，要打套路，做组合拳，根据考评对象的特点，把绩效考评的工具组合使用，这样才能做到更加的客观公正。
在绩效考评管理方面，有几个比较常用的，且非常成熟的考评工具，主要是目标考核（MBO），平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、360度考评法。
今天，就斗胆把这几个考评工具做一个汇总比较，希望能够帮助住到有需要的同仁。
- 目标管理法（MBO）
概念： - 目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。由管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）在20世纪50年代提出。它强调组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
应用场景： - 适用于企业的各个部门和层级，尤其是对工作成果能够明确量化的岗位。例如，在销售部门，可以设定每个销售人员的月度、季度或年度销售目标；在生产部门，可以设定产量、质量合格率等目标。
优势： - 明确的目标导向。员工能够清楚地了解组织和个人的工作目标，有助于聚焦工作重点，提高工作效率。例如，一名市场推广人员明确知道本季度需要获取100个新客户线索，就可以有针对性地开展营销活动。 - 激励员工积极性。员工参与目标的设定过程，增强了他们对目标的认同感和责任感，从而激发工作动力。 - 便于上下级沟通。通过目标的层层分解和沟通，加强了上下级之间的协作和理解，有利于组织内部信息的流通。
不足： - 目标设定可能存在困难。如果组织的战略目标不清晰，或者对外部环境变化估计不足，可能导致目标设定不合理，要么过高无法实现，要么过低没有挑战性。 - 结果导向可能忽视过程。过于关注目标的达成，可能会导致员工采取不正当的手段完成目标，而忽视工作过程中的规范和质量。例如，为了完成销售目标而夸大产品性能，对客户进行误导。 - 对员工素质要求较高。需要员工有较强的自我管理和自我激励能力，否则可能出现员工消极对待目标的情况。
- 平衡计分卡（BSC）
概念： - 平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，将组织的战略目标转化为可衡量的指标和行动方案的一种绩效管理工具。由罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和大卫·诺顿（David Norton）提出。它不仅仅关注财务指标，还全面考虑了影响企业长期发展的其他关键因素，通过四个维度之间的因果关系链，实现对组织绩效的全面评估。
应用场景： - 适用于具有明确战略规划的企业，特别是对于大型企业集团和多元化经营的企业。例如，一家金融服务公司可以使用平衡计分卡来衡量其在不同业务线条（如零售银行、投资银行、财富管理等）的绩效表现，确保各个业务部门的工作都围绕公司整体战略展开。
优势： - 全面性。从多个维度衡量绩效，避免了单一财务指标的局限性，能够全面反映组织的经营状况。例如，通过客户满意度指标来衡量企业在市场中的形象和竞争力，通过内部运营指标来优化业务流程。 - 战略关联性。能够将组织的战略目标贯穿于各个维度的指标之中，使组织的日常运营活动与战略紧密结合，有助于战略的落地实施。 - 强调平衡。平衡了短期目标与长期目标、财务指标与非财务指标、内部指标与外部指标等多种关系，有利于企业的可持续发展。
不足： - 实施难度较大。需要企业有明确的战略目标和完善的信息系统支持，同时对各级管理人员和员工的理解能力和综合素质要求较高。 - 指标体系构建复杂。四个维度的指标选取和权重确定需要耗费大量的时间和精力，而且不同企业的指标体系可能差异较大，难以形成一套通用的标准。 - 动态性调整复杂。当企业战略或外部环境发生变化时，平衡计分卡的指标体系需要及时调整，这可能会涉及到组织内部各个部门的利益和工作重点的重新分配，调整过程较为复杂。
- 关键绩效指标法（KPI）
概念： - 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。它是从企业战略目标出发，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用场景： - 广泛应用于各个行业和企业的不同岗位。尤其适用于目标明确、工作成果易于量化的岗位，如生产制造、市场营销等。例如，在生产线上，可以通过良品率、生产效率等KPI来评估员工的工作绩效；在市场营销岗位，可以用广告点击率、转化率等指标来衡量工作成效。
优势： - 目标明确。KPI直接与组织战略目标相关联，能够明确地体现工作重点和关键成果，使员工清楚知道自己的工作重点和努力方向。 - 易于衡量。以量化的指标为主，能够客观、公正地衡量员工的工作绩效，减少主观因素的干扰。例如，销售业绩、客户投诉率等指标都有明确的数据可以衡量。 - 激励性强。员工的绩效与关键指标紧密挂钩，能够有效激励员工努力工作，提高工作效率和工作质量。
不足： - 指标可能过于单一。如果只关注少数几个KPI，可能会导致员工忽视其他重要的工作内容。例如，客服人员过于关注通话时长这个KPI，可能会忽视客户问题的实际解决效果。 - 容易导致短期行为。为了达到短期的KPI目标，员工可能会采取一些不利于组织长期发展的行为。例如，为了降低成本而牺牲产品质量。 - 缺乏灵活性。一旦确定了KPI指标，在一定时期内可能比较固定，难以适应外部环境和企业内部战略的快速变化。
- 360度考评法
概念： - 360度考评是一种全方位的绩效评估方法，通过员工自己、上司、同事、下属、客户等多个角度来评价员工的工作绩效。这种方法收集的信息比较全面，能够从多个视角对员工的工作表现进行综合评估。
应用场景： - 适用于需要全面了解员工综合素质和工作表现的场景，特别是在对管理人员的绩效评估中应用较多。例如，对于一个部门经理，通过上级领导、下属员工、跨部门同事以及外部客户的评价，可以全面了解其领导能力、团队协作能力、沟通能力等各个方面的表现。
优势： - 评价角度全面。能够综合考虑员工在不同工作关系中的表现，避免单一评价主体的主观偏见，使评价结果更加客观、公正。例如，一个员工可能在上级面前表现良好，但在同事合作中存在问题，通过360度考评就能全面发现这些情况。 - 有助于员工发展。可以为员工提供全面的反馈信息，帮助员工了解自己的优势和不足，明确自己在组织中的地位和形象，从而有针对性地进行自我提升。 - 增强团队合作。由于评价主体包括同事和下属，这促使员工在日常工作中更加注重团队协作和人际关系的处理。
不足： - 评价过程复杂。涉及多个评价主体，需要协调各方的时间和精力，收集和整理评价信息的过程比较繁琐，成本较高。 - 可能存在主观因素干扰。尽管评价主体多元化，但不同评价者的评价标准和主观偏见仍然可能影响评价结果。例如，与员工关系好的同事可能会给出过高的评价，而存在矛盾的同事可能会给出较低的评价。 - 反馈和应用不当可能引发矛盾。如果对评价结果的反馈和应用不当，可能会导致员工之间产生矛盾和不信任，影响组织内部的和谐氛围。
以上四个工具，根据企业的不同特点和发展阶段，综合使用，基本能够解决绝大部分企业的绩效考评问题。
当然，上面也只是讲解了四种常用的工具，在实际工作中，还有其他的绩效考评工具可以使用。
绩效考评只是绩效管理的一个环节，如果希望做好企业的绩效管理工作，还需要让整个绩效管理体系能够运作起来，系统化、数据化、颗粒化，做好人力资源数据分析，这样才能对企业的经营起到更好的推动作用。
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