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有不少公司虽然给员工给缴纳社保，但是缴费基数却是当地最低缴费基数。
对于这种情况，我们几乎都已经习以为常，虽然觉得不符合《劳动合同法》和《社会保险法》，但也不会较真。毕竟，相对那些不给员工缴纳社保，或者需要司龄满一定年限的公司而言，公司能给员工缴纳社保已经非常不错了。
当然，也有一部分熟悉《劳动合同法》和《社会保险法》的人会发出这样的疑问：公司按最低基数缴纳社保，是否可以要求公司支付经济补偿金？
甚至有些员工因发生劳动争议而申请劳动仲裁的时候，以公司未足额缴纳社保为由，主张公司支付经济补偿金。
学习过《劳动合同法》和《社会保险法》的人都知道：
《劳动合同法》规定，公司未依法为员工缴纳社会保险费的，员工可以以此要求即时解除劳动合同，并要求公司根据司龄支付经济补偿金，补偿标准为我们俗称的“N”倍月工资。
《社会保险法》规定，员工社会保险缴费基数，为上一年度本人月平均工资为个人缴费工资基数。
所以，但从这两部法律规定来看，公司按最低基数缴纳社保，员工是可以向公司主张经济补偿金。
但是，现实中，员工的这个主张是否能够获得支持不能一概而论，各地的司法实践存在差异，需要结合各地的司法实践以及具体情况来判断。
根据《社会保险法》的相关规定，员工社保缴纳基数按照员工在一个社保年度的申报个人所得税的工资、薪金税项的月平均额进行确定。
工资收入总额是指员工在一个社保年度所取得的全部货币收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
对于，新入职人员以员工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数。
除此之外，社保缴纳基数有上限和下限之分，具体数额根据各地区实际情况而定。一般规定如下：
（1）员工工资收入高于当地上年度职工平均工资300%的，以当地上年度职工平均工资的300%为缴费基数；
（2）员工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数；
（3）员工工资收入在60%—300%之间的，按实申报；
（4）员工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。
所以，从上可以看出，并非所有公司未按个人工资缴纳社保的情形，就是违法劳动法的。
假如你的工资收入低于当地上一年职工平均工资60%，公司按最低基数缴纳社保，公司行为是合法的；
假如你的工资收入高于当地上年度职工平均工资3倍，公司以当地上年度职工平均工资的3倍为缴费基数，公司行为也是合法的。
因为社保缴费基数而引起的劳动争议，主要是员工工资收入在60%—300%之间的情形。
对于这一部分，司法实践是如何判定的呢？
天津市：社保费缴费基数不符合法律规定，只要公司有过错，员工以此为由解除劳动合同并请求公司支付经济补偿金的，应予支持。
深圳市：公司未依法为劳动者缴纳社会保险费的，员工应当依法要求公司缴纳，公司在员工要求之日起一个月内未按规定缴纳的，员工有权提出解除劳动合同，公司应支付经济补偿。
从上面可以看出，公司按最低基数缴纳社保，员工要求经济补偿，天津市和深圳市是支持的。
有所不同的是，深圳市给了公司一个月的改正时间。如果公司在一个月内将差额部分补足，可以免除经济补偿，否则需要支付经济补偿。
北京市：公司已为员工建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，员工的社保权益可通过公司补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现。在此情形下，员工以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。
浙江省：员工以公司未足额缴纳或已经征收部门审批的欠缴社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求公司位支付经济补偿金的，不予支持。
也就是说，在北京市和浙江省，公司按最低基数缴纳社保，员工是不可以主张经济补偿金的。
但是，北京有一个前提条件，就是要求员工社保账户的险种齐全。如果社保险种不齐全，员工主张经济补偿，一般会得到支持。
总体而言，如果员工认为公司按最低基数缴纳社保的行为损害了自己的权益，建议先与公司进行沟通协商，要求公司按照规定补缴社保。
若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉举报或申请劳动仲裁。
在申请仲裁时，要根据当地的具体规定和司法实践来准备相关证据材料，以便更好地维护自己的合法权益。
因此，在具体情况下，员工应咨询当地法律专业人士以了解自己的权利和可行的法律途径。
（全文完）
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请问文章中“是否支持经济补偿”是通过哪些途经查找？
1楼 苏琪1208
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