薪酬绩效设计的几大指标

作者刘伶谈薪论效 2024-11-07 10:37 456

在一家公司中，薪酬绩效是人力资源的核心项目。公司运作的核心目标是盈利，而要实现持续盈利的目标，就需要超越过去的业绩，不断创新和设定新的目标，这正是绩效管理的重要任务。

从员工的角度来看，大家都是为了赚钱而来上班。但是为什么很难挖到那些在好公司工作的员工呢？原因在于好公司能提供股票激励，并且员工和公司的实力都很强。一个好的公司应该实现双赢，既让员工

赚到钱，也能够持续增长。只有这样的薪酬绩效机制才是有效的。

控制人力成本是人力资源部门的首要指标。优秀的人力资源部门必须有一个思维：将人力成本控制到合理的范围内。控制人力成本有两种方法：改变过去的绩效评估方式和改变激励模式。目前，许多公司普遍存在的问题是，人均产值不高，人均绩效也不好，薪资调整往往是普遍适用的方式，导致表现好的员工和表现差的员工之间差距不大。这让表现好的员工觉得不公平，当外部有更好的机会时，他们就会选择跳槽离开，而表现差的员工也没有受到处理。人力资源部门应该做的是确保每一笔人力成本都能够得到相应的产出，换句话说，薪酬绩效的核心是确保每一份人力成本都有相应的回报。一般来说，人力资源部门首先要对整个公司的人力成本进行研究。人力成本占公司收入的比例，比如说15%，了解这个比例后再观察它在历年的波动变化，与其比较成本，不如与毛利进行比较，用毛利率来计算更加直观。（优秀的公司，人力成本大概占15%，这是非常优秀的公司；而一些较差的公司，人力成本可能达到40%到50%，这意味着几乎所有的收入都被用于支付薪资。）

我们看到BAT的数据后会发现，它们的人力成本大约在15%左右，那么它们为什么如此牛呢？因为他们的员工有一项不计入薪酬的收入，即股票期权。股票期权作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，每股价格为180美元，相当于一千万人民币，这部分收入并不计算在工资成本中，优秀的公司一定要控制好这一点。

那么如何控制人力成本呢？难道要降低员工的福利和工资吗？并不是这样。真正做得好的公司是通过提高收入来控制人力成本，这是人力资源部门的核心工作。

因此，真正的薪酬设计应该包含以下几个方面：

明确目标和期望：制定明确的目标和期望，使员工知道他们需要实现什么样的绩效水平才能获得相应的奖励。目标应该与公司的整体战略和业务目标相一致，使员工的努力与公司的成功紧密联系在一起。

公平和透明：确保薪酬绩效设计公平和透明，以避免员工之间的不满和不公平感。薪酬标准应该基于公正的评估和量化的绩效指标，避免主观评价和偏见的影响。同时，员工应该清楚地了解评估和奖励的标准和过程。

差异化激励：根据员工的绩效水平和贡献程度进行差异化的激励。表现优秀的员工应该获得更高的奖励，以激励他们继续保持高水平的绩效。这可以通过设定不同的绩效等级和奖励档次来实现，例如设定不同的绩效等级并与相应的奖金或股票期权挂钩。

绩效反馈和发展：及时提供员工的绩效反馈，并与他们一起制定发展计划。绩效评估不仅仅是为了奖励，更重要的是为了帮助员工了解自己的优势和改进的空间，从而提高个人和团队的绩效水平。

综合福利和奖励：薪酬绩效设计不应仅仅关注基本工资和奖金，还应考虑到员工的综合福利和奖励体系。这包括健康福利、培训和发展机会、灵活的工作安排等方面，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

持续改进和评估：薪酬绩效设计应该是一个动态的过程，需要不断进行改进和评估。定期评估绩效管理制度的有效性和员工对其的满意度，根据反馈和数据进行调整和改进，以确保其持续性和适应性。

设计薪酬绩效的关键在于实现双赢，既激励员工提高绩效，又让公司实现持续增长。通过明确目标、公平透明、差异化激励、绩效反馈和发展、综合福利和奖励以及持续改进和评估等措施，可以建立一个有效的薪酬绩效体系，使员工和公司都能获得满意的结果。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。