前不久参加一个HR交流会，没想到碰到了尴尬的一幕。
会上，几个年轻的HR聚在一起谈大厂那些事，什么裁员、赔偿、高P、社招、校招。谈到动情之处，一个个撸起了袖子嚷嚷，大厂那么好，等过段时间我也要去大厂。
我本来听不下去了，准备走开，刚好有个字节跳动的招聘经理过来交流，就多待了会。不过，这位字节HR对东家的事情始终三缄其口，只字不提。也许为了转移话题，他突然聊起了最近在深圳新买的房子”软装上的困扰”。
接着，凡尔赛的刺鼻气息，顿时间就让一众人哑口无言，包括一些中小企业的HR总监，都只剩下抬头仰望的份。
我顺手翻开了字节跳动的招聘信息~招聘HR起薪25K，难怪……
再看了看其他大公司的招聘网站，开出的薪资也差不了多少，起薪基本是20k往上走。
什么叫赢在起跑线上，什么又叫输在起跑线上？
要知道，一般的人力岗位在中国平均起薪才6000+。如果算众数和中位数可能更低，如新进的人事专员、人事助理，薪资每月仅有四五千元。
大厂不愧是大厂，所以我能理解，为什么那些刚做几个月，半年的HR，动不动就告诉别人“等我积累几年经验，也去应聘大厂”，但这谈何容易呢！
如果仔细分析字节跳动对月薪25K起，最高45k的HR的招聘要求，不难发现，高薪其实是建立在高标准的能力上的。
1）5年大型企业HR经验，3年招聘经验
2）有成熟的招聘团队管理方法论&经验
3）熟悉两种以上人才测评或面试技巧……
很多人没有意识到，自己的能力与对方任职要求的差距，光是这份JD前两大要求，就足以筛掉80%的HR从业者了。
这个世界上有两种庸人，
第一种人容易因欠缺自知之明而自我膨胀，
第二种人容易因遇到困难压力而轻言放弃。
假设你是一名大学毕业生，你的第一份工作，是在一家中小型公司做HR，一开始你觉得迷之自信，自己大有可为。
但是，你的起薪水平只能维持温饱。后来，你想再往上涨一两千，你发现你只有两个办法，一是你业绩特好，获得晋升；二是你特能“熬工龄”。
而不论是晋升还是熬工龄，要获得发展，就必须建立在公司业务规模、人员规模不断发展的前提下（商业惯例，平均每100人配备一名HR管理人员）。
如果公司发展停滞或者衰退，你就只能老实窝着，否则老板一衡量你的性价比，马上就会像丢掉旧扫帚一样把你清扫出去，再分分钟找个新人顶上。
多年后，你发现如果你把青春看作一笔赌注，做HR的下场多半是血本无归。
以上其实就是许多HR 从业之后的内心叙事：从第一种庸人变成第二种庸人。
如果你知道“达克效应”，你就能够理解这两种平庸的根源在哪里。
达克效应，就是说“能力低的人往往很自信，能力高的人却反而很谦逊”。
能力低的人却不知道自己正处于愚昧之巅（这是第一种平庸之人）；当经过几轮现实的拷打之后，能力低的人慢慢会丧失自信，并陷入绝望之谷。很多人陷入绝望之谷，就再也爬不起来了（这是第二种平庸之人）。
这两种人有一个共同点，那就是他们从未正视自己的能力不足的问题。
然而，真正称得上“不平庸”的勇士，是那些在认清了自己的能力不足之后，仍然勇敢攀爬开悟之坡的人，他们不断提升能力，才会达到谦逊高原，这叫大智若愚。
他们才最终配得上高职和高薪。
我有个朋友老林，在我看来可以称得上“不平庸”。
他原来在青岛一家烟草公司做办公室专员，因为仍受不了单位一眼就能望到头的日子，就去了某著名啤酒公司做HR。
实际上，当时HR的概念刚流行到国内不久，这家公司的HR体系并不完善，相关人员都算不上专业，但是企业员工人数却在不断增长。
老林只好坦然面对自己的不足，和公司的客观需要。
他逼迫自己不断学习，几乎读完了所能获取到的所有专业书籍，参加了无数培训，不断积累学习资源。他边学边用，持续帮助公司完善团队建设、人力资源建设、绩效考核体系建设等诸多方面工作。
后来，老林被北京一家咨询公司挖去，负责从战略到人力资源政策落地的全案咨询工作，年薪超过了55万，完胜90%的打工人。
所以说，职场人最难能可贵的品质，其实是正视自己的能力不足，不断提升自己的能力。
如果HR的能力一直停留在一个模块，既不深耕，也不拓展，还无法认识到个人能力的问题，那么未来的路只会越走越窄，工资越来越难涨。
因为你无法否认，一个懂战略、懂业务、懂老板的全能型HR，不仅能够轻易取代掉那些单一能力的HR，而且年薪30万也是轻轻松松。
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