摘要：1、招聘之前问自己几个问题
2、做好人才储备，是招聘的根本
3、学会借力，做一个聪明的HR
比主动搜索简历更重要的，是这3件事！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者
HR发展教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
其实，案主遇到的问题是很多hr都会碰到的：
没有简历，没有资源，怎么招聘？
这个问题不仅出现在一些没有什么品牌影响力的普通企业、一些比较小众的行业和岗位上。
哪怕是很常见的岗位，比如销售；哪怕你是大企业，但你要是招高精尖的技术岗位。
同样都会遇到这个问题。
所谓的主动搜索简历，就算你搜索的关键词再精准，也不一定能解决这个问题。
因为现在几乎所有的HR都会去做主动搜索简历这个动作.
大家都想要在一些无论是免费渠道还是收费渠道上薅资源。
但这些招聘网站或渠道上的资源毕竟是有限的呀，而且你懂怎么搜，人家就不懂了吗？
你的竞争力在哪里？尤其你还是普通企业普通岗位。
因此，如果仅仅想通过如何搜索简历这一项动作，搞定招聘资源的问题，是很难的。
对待招聘的眼光要放长远，视角要拓宽，才可能做到拿到一个好的招聘结果。
如果你连招什么样的人都不清楚，即使给你很多简历，你也无法辨别。
还会导致明明不合适的人你却推荐给了部门；
明明这个岗位是可以拓宽很多招聘渠道和来源的，但你没有做岗位分析，从资源的界定上就不清楚，哪些资源其实也是可以纳入进来的。
比如我问你：
1、你所在的行业，在本区域有多少家像你这样的美容公司？他们的人员需求量比你们大还是比你们小，平均年需求量在多少？他们的hr你可认识，他们一般招聘的方式都有哪些？你们有没有做过交流？你和他们有没有做过资源置换？
2、你有没有做过同行业的人才地图，这些同行的该岗位人选你有没有联系方式？他们愿意不愿意到咱们企业来，咱们企业有没有优势？
3、这个岗位，是暂时招聘，还是处于长期招聘的状态？为什么？如果是长期招聘，主要是因为人员流失率大造成的？还是因为别的原因？
4、如果是流失率大？流失率在多少？是低于行业标准还是高于行业标准？有没有复盘，解决措施是什么？
5、咱们企业目前主流的招聘渠道是什么？内部推荐做的怎么样？有没有内部推荐的奖励？有没有实际的激励效果？如果效果不好原因又是什么？
我可以说，50%的hr是无法很快回答这些问题的。
这也是大多数招聘HR的一个常态：
习惯做招聘的这个动作，比如发布岗位、收集简历或搜索简历、邀约打电话、面试，这些日常的动作上。
而没有去做招聘管理的动作。
而这个动作才决定了你能不能有自己的核心优势和竞争力。
不然你就是做十年招聘，也没有出路。
2、做好人才储备，是招聘的根本
聪明做招聘，并不是岗位缺人了，才需要招聘，也不是咱们公司有招聘需求我才启动招聘。
招聘高手的眼睛里、脑子里围绕的都是和咱们企业岗位相关的人。
这些人经常在哪些区域出没，这些人才的资源你如何去获取，这些零零碎碎的人才信息有没有及时的将它构建起来，形成人才数据库？
我曾经在一家企业负责招聘，一个下属，我们两要在3个月的时间招齐整个项目所需的全部岗位。从基层保安、保洁，到高层项目总经理，时间紧张、岗位工种层次不一。
于是先做整体规划方案，像基层岗位需求量几百，一部分做外包，剩余部分自己招，而中高层岗位都是自己招聘，没有启用猎头。
我花了一个月的时间把这个行业，不仅是本省，包括全国性的中高端人才做了大量的人才数据构建，大概有将近上千份人才简历数据。
这个成了我的一个人才宝库，类似猎头的人才信息库。
不仅完成了当时的任务，也在后续有招聘需求时，先看自己的库里可有合适的人。
并且，这个库你是要及时更新和补充的，即使现在不招聘，也会每周都拿一天时间出来进行人才资源的获取和新数据的补充。
说白了就是你每天都要有资源积累的习惯，比如：
你今天看了多少份简历，加了多少人的微信，打了多少电话，人才库上登记了几条信息，邀请了多少人进入到你的人才库微信群或企业群？
当时很好玩的一件事情是，我们的一个项目总因为个人原因离职了，本来这个岗位也是我们自己去招。
后来考虑速度更更快，总部支援了我们，直接从猎头那里花了十几万敲定了一个人选。
然后新项目总来我们这报道的第一天，介绍自己的时候，我忽然发现这个名字怎么这么耳熟。
等我打开电脑，翻开我的人才宝库一看，原来他的信息就躺在我的人才库里。
如果是我们来负责这次招聘，那公司的十几万是不是就不用花了？
所以我们hr在招聘上往往并不是说技术上没有猎头厉害，而是猎头的资源比我们多。
那人家为什么比我们多？
很大一部分原因是人家是先做规划，再搭人才库体系，再分解到每天的各项招聘动作上。
3、学会借力，做一个聪明的HR
我一个招聘hr朋友和我抱怨，一个团队里，有一个女孩子，专业不如他，学历背景也不如他。
但人家每月招聘任务很快就能完成，他说是不是因为她是女性的缘故。
然后他还说，你知道吗，我看到她每周都会帮所有的业务主管点下午茶，帮他们拿快递，还私下里搞些小活动，而这些在他眼里，纯属是没事给自己找事干。
一个人的力量永远是有限的。
很多我们觉得不专业的人，能把事情完成或做好，就是因为人家懂得借力，用别人的专业也好、资源也好，帮助他把这个事情完成。
你要么完全靠你的专业吃饭，要么你就通过合作来达成你的目标。
而90%的hr为什么借力难，只能自己闷头干，原因是：
1、和业务关系一般，因为时间都花在了处理琐碎工作上而不是关系建立和维护上；
2、不习惯借力，认为请求帮助是不是就显得hr没能力、不专业；
3、习惯救火，习惯去完成眼前简单的任务，而不习惯做长期规划，做那些烧脑的工作。
第一，借力部门：
hr要清楚，人力资源第一责任人是部门主管不是我们hr，招聘也是他们的分内职责。
只是说不考核他们的kpi，所以hr要想办法让他们帮助你，如果你没有这个意识，把他们的位置不摆正，不能说服和影响他们，那就只能我们自己累。
第二，借力机制：
建立人才库、内推机制和相应的奖励。你的企业里一定h是有人脉资源比较广的达人，只是你不知道。
当然，还有很多可以借力的渠道或人，需要我们通过借力、广纳资源，去一点一点做积累和沉淀。
以上，做3个转变：
从招聘的单点动作拓宽到如何去做招聘管理；
从当下招聘，拓宽到提前储备“长期”招聘；
从自己做招聘，到让所有能帮、应帮你的人帮你一起做。
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1楼 毅行
谢谢老师