摘要：要想获得又多质量又高的简历，需要我们的招聘简章，曝光度要高，信息要准，企业品牌要好。同时要舍得花钱，再加上多渠道的内推外推，获得较多的简历想来是完全可能的。
而要想通过“关键词”找到更多更合适的简历。我们需要理解应聘者投简历的关键词设置习惯，毕竟你搜的本就是别人的标题。再加上多渠道的主动出击，想来你能搜到的也不会少。
招聘153之——招聘找简历，关键在于HR要主动
今天的时代，还有人觉得招聘很轻松，因为他们就是在招聘网站发一个简章，然后搜几次简历，通知三两人来面试，看看情况就可以了。所以，很多老板就觉得这样的招聘，自然是个人就可以了。因此，在他们眼里做招聘，是不是HR不重要，只要他能在网上发东西，能打电话就可以了。
但在今天同样有很多HR觉得招聘好难。发了信息，搜了简历，打了广告，邀了电话却总是找不到几份合适的简历，也没有几个人来应约面试，面面试后的新员工又不是留不住，就是能力又不理想。总是被业务部门给埋怨，被领导将业绩问题都归罪到HR的人才供给不及时。
所以，到底招聘HR好做不？
认为招聘好做的，其实他们往往不是HR，因为他们都只是在看不是HR的做招聘，总将招聘当成了简单的发广告，打电话。
而认为招聘不好做的，往往都是HR自己，因为他们总是按老板他们眼中那种简单，又不费力的招聘去做招聘。
就象话题中的HR，在招聘网上发了招聘信息，然后就等简历了，还要领导来要求，才主动出击在招聘网站上去搜简历。但只是试过就觉得效果不好。
这样做招聘当然效果好不了。坐等花开，花何时能开？
那么，要怎样去做招聘，去收获简历，效果才会好？
其实，我们可以回想一下，做租房的寻租（房东寻人租，租客寻房租）就明白了。
前两天前领导找我说是让我教下他们公司后勤人员如何去出租厂房仓库等。说他们的出租效果太差了。
于是我告诉他们，现在的租房，大多数是在网上进行的。但在网上公布了，线下也要注意发布。毕竟双管齐下，自然会增加更多机会。现在的人，也并不是全部都生活在网上，还是有许多传统的人会寻找各种便民信息。
而无论在网上，还是在信息栏，要让信息可以让更多的人及时看到。都有一个前提：显眼，敞亮。
也就是无论是在网上还是便民信息栏都不要被别人给覆盖了。
第二个就是标题要直接，是出租，是厂房，还是仓库，写字楼，大概多大平方，要简单易明。
第三就是要多渠道发布。也就是你一个网站发布的，别人不一定就来这个网上看了。就如贴信息一样，要各处通道口都要贴。在网上，同样要在各种网站，自己网站，APP都要去公布。渠道多了，能看见的可能就多了。
第四就是要让人帮你推送。而这往往需要一定的费用了，无论是置顶，内推，还是外推，我们都要知道，别人为什么要给你置顶，要帮你推。所以，考虑点费用是必须的。而就算是利用公司的社交媒体账号（如微博、微信等），公司员工的朋友圈、休闲号等去做宣传招聘信息，扩大影响力。也往往会要一定的费用奖励，才更好。
因此，HR做招聘，要想能收到数量又多，质量又高的应聘简历，我们往往按上述的出租动作就基本可以达到目的。
当然，招聘，毕竟不是厂房出租。我们还需要注意加上人性在工作上更看重的东西。
所以，还有以下要注意。
第五，要优化职位描述和要求。确保职位描述清晰、详细，突出公司的优势和特点，以及职位的职责和要求。明确职位的薪资待遇、晋升空间等，可以吸引更多符合条件的应聘者。
第六，选择合适的一到两个招聘网站做主攻方向。
如果不是人才需求特别急，或者招聘数量特别大，我们可以根据公司的行业、地域、职位需求等因素，选择适合的招聘网站进行发布。比如三茅网等专门针对人力资源领域的招聘网站，或者大型的综合招聘网站如智联招聘、前程无忧等。
第七，要想法提升信息的活跃度。
要让别人能随时都看到你的招聘信息，我们可以增加招聘信息的活跃度和曝光度。比如可以使用网站的推广服务，例如置顶职位、加大搜索曝光，加入百度推广搜索引擎等，都以提高招聘信息的可见度。
而如果没有钱来花的话，就只有自己辛苦，随时做去高频次的做招聘信息更新。以保持信息的时效性，吸引更多潜在应聘者。
第八，要实施内部推荐计划，鼓励员工推荐优秀人才。
很多时候，我们要相信蛇鼠有道的说法。其实很多时候，我们的候选人，往往在内部员工的圈子中都可以找到。因此，让他们做内推，往往能带来高质量的应聘者。因为他们更了解公司的文化和需求。只是不能只用员工义务和责任去要求自己的员工做招聘。因此，奖励其实很有必要。
第九，要注意提升品牌的吸引力。
曾经国共之争的时候，我军获得了很多对方将领的主动来投。
这是为什么？
其实就是我党我军的品牌吸引力作用。
而提升公司品牌影响力，可以使更多求职者能更了解公司并愿意加入公司，投递简历。只是这是一个长期的品牌养成。如果企业有好的品牌信心。可以通过优化公司网站、新闻宣传、参与行业活动等方式，提高公司知名度，塑造公司的品牌形象。
第十，发招聘信息，也要关注大的淡旺时段。
都说招聘有金三银四，金九银十。事实上因为行业的淡旺现象，有的行业人才对于招聘求职信息，确实会在淡季会相对更多。比如，行业寒冬，有一些人想离开或者跳槽，这相对更多，是完全正常的。
因此，在不同的时间段发布和更新职位信息也会有助于我们更好地获取高质量的简历。
当然，上述更多的是对候选人的吸引发招。
但HR要想在搜索简历时可以更有效果，其实也有一点技巧可用。
首先，要明白投递简历者的简历主题一般是专业、职位、文凭、经验、岁数、院校等的内容。
因此，在搜索的时候，要将职位所需的技能、经验和教育背景等具体信息转化为关键词。比如财会、北大、5年经验等。
这些关键词要尽量精炼，避免过于宽泛或模糊。
其次，要灵活运用高级搜索功能。
许多招聘网站都提供了高级搜索功能，可以设置多个关键词、排除某些不想要的词汇、设置学历或工作经验等条件，这样可以更精确地找到符合要求的简历。
第三，要结合其他筛选方式。
除了在招聘网店使用关键词搜索外，还可以结合其他搜索引擎，其他筛选方式来进行搜索。
比如：百度、360等都可以。有时在这些引擎上也同样可以搜到一些相关的链接，就可以带你到简历网站等。
而在搜索简历的时候，如果时间允许，我们也要结合浏览简历、筛选符合基本要求等方式，而不是只靠关键词，一览见无就过。这样可以更全面地评估应聘者的能力和潜力，提高简历的有效性。
小结：
要想获得又多质量又高的简历，需要我们的招聘简章，曝光度要高，信息要准，企业品牌要好。同时要舍得花钱，再加上多渠道的内推外推，获得较多的简历想来是完全可能的。
而要想通过“关键词”找到更多更合适的简历。我们需要理解应聘者投简历的关键词设置习惯，毕竟你搜的本就是别人的标题。再加上多渠道的主动出击，想来你能搜到的也不会少。
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