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招聘15四——录用候选人，看的从来是性价比
一、不同的时机选人决策大不相同。
有句老话叫：打江山容易坐江山难。
这句话中其实包含着两种用人的哲学。
◆在打江山的时候，我们需要的是具有冲劲，干劲，可以勇往直前，无惧生死，敢于冒险的人。这样的人可能考虑事情并不全面。但当他能锁定一线生机，往往则可以逆风翻盘。虽然可能是孤注一掷，但在困境时的突破机会，往往都是这种能力特征特别明显的人所带来。
◆但在江山已定，需要内安外抚的时候，则需要强调的是平衡与协调。因此这时的用人，则往往不再强调过多的冲劲，而要求能力的相对全面。。
而在企业做招聘的择人决策，同样如此。
我们必须要依据企业该块业务，在当前的需求状态。到底是需要一个冲劲十足的人来当鲢鱼，以其短期内搅动四方，寻求突破。还是需要一个能稳住局面，等待时机寻机再战的平衡木。
这两种状态下，其选择方向自然是大不相同。
因此，在做招聘决策时，我们首先要看的自然是岗责与知能的匹配程度。再则要看的就是候选人的个性与当前企业发展的需求状态。
这其中要做的其实就是选人决策所附带的风险与收益的性价评估。
二、要做选人决策要考虑的几个方面。
（一）依据企业与业务状况做大方向分析
在做选人决策的时候，如果不看岗位的知能匹配需求，只是从企业该块业务状态及团队状态来看候选人的个性选择。一般情况，我们会从以下角度去分析评估企业对人才的需求状态。
1、企业发展阶段。
初创期：通常需要充满活力和创新精神的人才，他们能够适应快速变化的环境，并且愿意承担风险。
成长期：企业可能需要既能推动增长又能优化流程的人才，以确保可持续发展。
成熟期：企业可能更倾向于招聘那些能够维持稳定运营并寻找新的增长点的人才。
衰退期：可能需要具有危机管理和转型能力的人才。
2、企业文化和价值观。
如果企业文化强调创新和冒险，那么冲劲十足、敢于挑战现状的人才可能更适合。
如果企业文化重视稳定性和长期规划，那么擅长平衡管理和战略思考的人才可能更符合需求。
3、市场竞争状况。
在高度竞争的市场中，企业可能需要那些能够迅速响应市场变化并积极开拓新市场的人才。
在相对稳定的市场中，企业可能更需要那些能够精细化管理和优化资源配置的人才。
4、企业战略目标。
如果企业的战略目标是快速扩展市场份额，那么需要那些具有强烈目标导向和执行力的人才。
如果企业的战略目标是提升运营效率和降低成本，那么需要那些擅长平衡资源和优化流程的人才。
5、团队构成和动态。
如果团队目前缺乏活力和创新，可能需要引入一些充满冲劲和新思维的人才。
如果团队需要更好的协作和平衡管理，可能需要那些擅长沟通和协调的人才。
6、业务性质和挑战。
如果业务面临快速变化和技术革新，需要那些能够迅速学习和适应的新技术的人才。
如果业务需要稳健的客户关系管理和长期合作，需要那些能够建立和维护良好客户关系的人才。
通过以上这些企业或者团队的表象状况，我们可以更好地评估企业对不同类型人才的需求状况，从而做出更合适的招聘选择。
（二）依据企业与岗位的不同需求，加上候选人个性做选择风险性价评估
1、明确岗位核心需求
关键技能与综合素质：如果岗位对某项特定技能有极高要求（如销售技巧），那么可能更适合选择那位有明显优点的候选人。如果岗位需要综合能力和长期稳定的表现，则均衡型候选人可能更适合。
2、评估潜力与发展
可塑性与成长空间：考虑候选人的学习能力和成长潜力。即使目前有短板，但如果具备良好的学习能力和成长意愿，未来可以通过培训和经验积累弥补不足。
3、团队与文化契合度
团队互补性：考虑候选人如何与现有团队成员形成能力与个性互补。一个团队中既有均衡型选手也要有特长突出的选手，就可以形成优势互补。
企业文化适应性：候选人是否能融入企业文化，与团队价值观一致。
4、 风险与收益权衡
高风险高回报与稳定性：选择有明显优缺点的候选人可能带来高回报，但也伴随着高风险。你需要评估这种风险是否在可接受范围内。
5、具体情境分析
短期需求与长期目标：如果你的公司正处于快速扩展阶段，可能更需要那些能在短期内带来显著业绩提升的候选人。如果公司注重长期发展和稳定性，则均衡型候选人可能更适合。
6、面试与背景调查
深入面试：通过行为面试技术深入了解候选人在实际工作中的表现，特别是他们在面对压力和挫折时的行为。
背景调查：了解候选人在过去工作中的表现，尤其是他们如何应对挑战和变化。
就如对话题中的情况，我们可以这样分析：
◆均衡型候选人：销售技巧、沟通能力、抗压能力等各方面都较为均衡，没有特别突出的优点，也没有明显的缺点。
◆特长突出的候选人：销售技巧非常强，沟通极具说服力，但抗压能力不足，情绪不稳定。
◆决策建议：
短期目标导向：如果我们需要在短期内迅速提升销售额，可能会倾向于选择销售技巧突出的候选人，尽管他们有情绪不稳定的缺点。
长期稳定性：如果需要侧重团队的长期稳定性和持续发展，可能会选择均衡型候选人，尽管他们的销售技巧不是最突出的，但胜在稳中有进。
小结：
做招聘对于候选人的选择决策，我们不仅要看岗位本身的知识与技能要求，同时要结合企业文化需求与企业整体发展需求、业务团队的总体状况等，来寻求一个最符合发展与管理性价比的候选人。
这其实是管理成本与该人在岗位上可能的效益之间的一个收益核算。
因此，做选人决策，最终的选择应基于你的公司战略、团队现状和具体岗位需求。通过综合评估候选人的技能、潜力、团队契合度和风险承受能力，才可以做出更符合公司长远利益的决策。
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4楼 归真28298
一般建议均衡的，但要结合岗位特点考虑
3楼 Betty98157
不同的时机选人决策大不相同
2楼 阿东1976刘世东
学习
1楼 卖东风的大爷
适当考虑用人部门的意见
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4楼 归真28298
一般建议均衡的，但要结合岗位特点考虑
3楼 Betty98157
不同的时机选人决策大不相同
2楼 阿东1976刘世东
学习
1楼 卖东风的大爷
适当考虑用人部门的意见