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作为HR如要体现自身价值，需要贴近业务针对其痛点和难点对症下药给出专业性建议和意见即我们常说的工作解决方案。解决方案就是针对客户某些已经体现出或者可以预期的问题，不足或烦恼等，运用你的专业所提出的一个解决问题的综合方案，同时能够确保加以有效的执行。
在华为，HRBP有个重要的角色就是工作解决方案集成者，理解业务诉求和痛点，集成COE专长，组织制定HR解决方案，将业务需求与HR解决方案连接，并实施落地。其关键业务活动如下：
1、理解业务需求：准确理解业务诉求和痛点，主动利用组织诊断等工具识别需求和问题，将业务需求转化为HR需求。
2、制定解决方案： 集成COE的专业化方法和工具，组织制定既符合公司核心价值观，又匹配业务需求的简洁适用的HR解决方案，并与管理团队达成一致。
3、组织执行落地：组织业务主管、 COE、 SSC等相关角色，制定实施计划，执行落地；及时衡量解决方案的实施效果，根据需要进行优化调整。
4 总结固化经验；为COE在制定政策、流程和方案时提供业务输入，将经验固化到流程中。
而我们HR在工作中经常会遇到提出的工作方案并不被业务认可，主要原因如下：
1、定制化与需求匹配不足：人力资源解决方案未能充分针对业务部门的具体需求进行定制化设计，导致与业务部门的实际需求不匹配。
2、沟通与信任缺失：人力资源部门与业务部门之间的沟通不畅，以及过去合作中可能存在的信任问题，导致业务部门对解决方案持怀疑态度。
3、业务价值与优先级冲突：人力资源解决方案未能明确展示其业务价值，或者与业务部门的当前优先级和长期战略不一致，降低了其被接受的可能性。
4、实施难度与可行性问题：解决方案的实施过程复杂、耗时，或者在实际操作中遇到法律、员工抵触等障碍，影响其可行性和接受度。
5、专业能力不足，解决方案设计过于单一：HRBP的专业能力不足，解决方案往往思路过于单一，只解决表面问题，未解决深层次问题。例如，为鼓励销售人员完成销售任务，仅设计激励机制可能效果不佳，还需考虑销售能力培训等综合措施。
由此可见，作为HR我们需要提供专业性工作解决方案，而通常人力资源工作方案需要包括以下要素：
需求(解决什么问题) +解决方案设计 (干什么事情)+项目实施 (具体怎么干，谁来干)+ 衡量标准(结果如何衡量)
所谓需求就是我们要解决什么问题，能解决客户痛点问题，并且从根本上找到问题源头即深入分析根本性问题而不是浅尝辄止浮于表面。方案不需要大而全，为了体现专业而简单粗暴套用模板或工具，不需要长篇大论也不需要花里胡哨只为博眼球而要切实解决问题，实用有效即可。
解决方案设计就是要说清楚我们要干什么事情，其中要包括需要哪些公司资源支持、开展什么活动涉及到哪些流程，需要用到哪些方法、工具、模板。这就需要我们不断学习更新专业知识和技能同时结合公司具体情况因地制宜提出针对性解决方案。
项目实施就是要说明具体怎么干，谁来干。我们需要明确方案实施过程中关键任务和责任人、任务完成的时间节点等。
衡量结果是指结果如何衡量，人力资源解决方案的衡量标准主要侧重于评估该方案是否有效提升了人力资源管理的效率和质量，以及是否对企业的整体绩效产生了积极影响。
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