薪酬福利—薪酬中，正主与辅助者的管理

作者阿东1976刘世... 更新于：2024-10-24 18:07 11953

内容来自 2024-10-25 打卡话题

【干货分享】HR自由主题知识分享

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：做薪酬福利等项目之初就一定要想到自己是否在给自己套牢枷锁，是否有解扣的窗口给自己留下。

薪酬福利——薪酬结构中的正主与辅助者的管理

第一部分：

前几天一位HR问我：

请问下，我们公司下半年开始每个月出现了亏损，在工资不变的情况下，计划所有人取消工龄工资和学历工资等补贴，需要注意些什么？怎么操作呢

对于公司每月出现亏损，同时计划调整工资结构（取消工龄工资和学历工资等补贴）的情况。一般来说需要考虑两个方面：

一个是如何解释。

工龄属于奖励性补贴，学历属于人才性奖励。是否要全部取消？为什么要取消？是否有恢复可能？是否可以考虑通过人才考核评估？

二是要给思想准备。

要取消对应的利益，那么做计划就要从风到雨的有个过程。要给对应的受损者有一个思想的认知与接受的缓冲准备。

即要先透风，然后才是推出取消补贴的具体时间、步骤和执行方式。要思考有无其他可能尽量减少对员工的影响。

当然，事实是企业确实经济不行了。所以，就算是没有其他可以缓解的说法其实也没有问题。毕竟这两项工资，本身也不是标准的业务工资。属于企业的福利性薪酬，是做为吸引人才、稳定队伍的一种激励手段。

而要实施这样减薪操作，我建议两个方面。

一、需要注意的事项。

1、员工反应与沟通：取消补贴措施可能导致部分员工的不满，建议公司及时与员工沟通，解释决策背景和原因。要保证信息透明和开放，尽量减少员工误解和负面情绪。

2、劳动合同和法规遵循：确保这一决策不违反当地劳动法规。如涉及对员工待遇的变更，需要提前咨询专业法律顾问，确保合法性。因为当我们在劳动合同或者有关制度中有明确的规定为入职时签定的劳动报酬之一时。这就很难操作，毕竟到时就是修正劳动合同了。需要取得对方同意。

3、可能的不良影响：虽然短期内可能减少部分支出，但长期来看，这可能影响员工的士气和留任率，进而影响公司的整体运营和效益。

二、在实施时的操作建议。

要实施这些刺激神经的利益问题，我们必须要能让员工可以尽量的体谅企业行为的不得已。

因此，我们需要做好以下三点：

1、深入分析亏损原因：深入了解亏损的原因，从而针对性地做出调整和决策。可能需要重新评估市场环境、产品或服务、运营效率等方面。

2、与管理层协商：与公司管理层进行充分的沟通与协商，争取支持与配合，共同推进此项决策的落实。并共同制定详细的实施计划。其中要有对应的财务与人力预案。毕竟利益趋动下，保不齐就会有一定的员工会选择离开。这时，必须要对可能的离职补偿、员工仲裁都要有所准备。以此确保减薪计划具有可操作性，并尽量减少员工不满所带来的各种影响。

3、执行计划前提前通知：尽可能提前通知员工这一变更，为员工做好心理准备并预留一定的过渡期。

4、提供替代方案：如有条件，可以提供其他的福利或奖励方案来平衡员工可能的失望情绪。

6、关注员工反馈与后续管理：密切关注员工的反馈与反应，做好后续的员工管理与关系维护工作。

第二部分：

当然，事实上工龄工资，学历工资，其实都不属于正常的劳动工资。而是一种企业对员工的一种自主补贴。如果不是在劳动合同、制度等中有强制性规定，那就不属于劳动法规上的强制报酬项目。

如果没有自套枷锁，那么原则上企业对员工的自主补贴其实是具有完全的管理权的。想给就给，不给取消也没有关系。

因此，在薪酬管理中，我们必须要做好薪酬中的主体工资与福利性工资的区分管理。别将激励性的福利内容，做成了必须要实现的硬性工资。

这就必须要对工资的性质与结构要有所了解。

基本工资+奖金+津补贴

基本工资+奖金+津补贴+福利（如医疗、住房、培训等）

基本工资+奖金+津补贴+福利+延期支付（如养老金、员工持股计划、股票期权）

注：