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关于“调岗以及调岗解除劳工关系”的情形解析
一、案例/情形背景提要
员工不胜任原岗位（或公司单方面、与员工协商调岗），员工不同意、拒绝后，强行调岗。
二、关键点解析
1、“调岗”属于劳动合同变更
“调岗”，属于劳动合同变更。
《中华人民共和国劳动合同法》“第三章 劳动合同的履行和变更”“第三十五条”规定： 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
【要点】：变更的原则和办法，即是：协商一致。
2、“劳动者不能胜任工作”情形下的调岗、解除程序
案例中、一般情况下、大多数的调岗情形，是因“员工不胜任、为解除劳动关系的前奏”等原因，企业单方主动意识下，采取、完成的操作。
《中华人民共和国劳动合同法》“第四章 劳动合同的解除和终止”第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
【要点】：
（1）、由此可见，若“劳动者不能胜任工作”，是有权进行调岗的（非单方哦）（经过培训或者调整工作岗位），也是有权解除劳动关系的。（仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同）
（2）、该方式解除劳动合同，仍需要“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，且“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。并非不用补偿。即，所谓的N或N+1。
（3）、《中华人民共和国劳动合同法》第四章第四十条（二）之情形，是否与《中华人民共和国劳动合同法》“第三章 劳动合同的履行和变更”“第三十五条”，以及《中华人民共和国劳动法》第十七条，相冲突？
补充：《中华人民共和国劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
不冲突。劳动合同的订立、变更与约定（包括岗位调整、调动），是在法律、法规明确规则之外的，减少争议的一种主动措施。对已有规定的，应参照规定。（法无尽止，有规则依，无规则诉，诉向其责，定向其理。）
（4）、操作期间，若选择“调整工作岗位”，其协商的要点在哪里？
A、用人单位所给出的“调整工作岗位”，是否充分为员工考虑；
B、用人单位所给出的“调整工作岗位”，是否依法、公司制度，给出合理的岗位对应薪酬和劳动条件；
C、用人单位在进行“调整工作岗位”，是否带有明显的恶意、为难。
【正例】：
若用人单位，做到了充分考虑员工能力和公司需要，给与调岗至“原岗位相关或符合其意愿”的岗位，并在过程中，无明显恶意、为难。则可行。
【反例】：
若用人单位，无故将员工调岗至“与原岗位相关或非符合其意愿、强行、单方”，或在过程中，带有明显恶意、为难。则不可行。
【薪酬】：
操作过程，与薪酬多少无关。薪酬与岗位相当即可。（同工同酬）
无规则诉，诉向其责，定向其理。
有争议可以诉讼，不要明显违法。争议，双方举证，各证其理。
【常见问题】：
a、能不能不花钱？不能。仅是N（或N+1）与2N的区别。法规也给了违法解除的程序，企业可以选择，但不能逃避、自欺欺人。
b、企业常见的“谜之操作”：恶意调岗、过程不议（连程序都不走）、故意为难。所不直接违法，但起争议，若员工以争议要点举证，盖即违法、胜诉渺茫。（对员工而言，需抓住要点，制其要害，近《劳动法》之原则，一击可胜。莫要争执、纠缠与法条，违法打违法，争议诉争议。）
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2楼 菜鸟头大
请问老师，如果劳动合同里约定1、公司可以根据经营需要、环境的变化或乙方业绩表现，调整乙方的工作地点、工作岗位及职责范围。乙方自愿接受调整。2、经考核后，乙方未达到考核标准的，视为乙方不胜任本合同所约定的岗位工作，甲方据此可调整乙方的工作岗位。3、乙方出现一系列情况（不胜任、经营需要、请假2月以上被取代等）时必须同意调岗，且视为在签合同时就同意的，不属于变更，无须协商，并调整其工资。这样的规定合法吗
李继超
@菜鸟头大： 第一条，是公司单方原因导致的变动，可以约定，但需要做到“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。若员工申诉、举证，订立劳动关系时，并非平等自愿，则会产生争议。关于这一点很容易举证，如：员工询问，该条是否可以变动、协商，或要求给出原因。如公司敷衍，或未正面答复，肯可能被认定合同订立失责方。员工录音后，即可成为证据。 2、员工“不胜任”的通常工具，即是绩效考核。可以通过绩效证明其不胜任，需注意，绩效要与岗位主职一致，不能太片面。“不胜任”后，即可开始程序。 3、不胜任，有明确的处理、接触程序；经营需要，属于企业单方员工；请假2月以上，可用公司制度约束、解除。三者因由不同，操作不同。 总结：具体问题，要针对处理。企业仅通过合同、制度约定，单方约定，不能保障合法。
3楼 425534083
分析很到位，给公司分析利弊，公司能听最好，听不进则顺其自然，该应诉就应诉了。
1楼 东南风向
请问如果正向满足A、B、选项，因员工请休产假原因，调整至工作压力较小的同类型岗位中，薪酬保持不变，如果员工不同意，能否进行直接调岗？老师解释的很清楚，需要保持协调一致，但是我们满足其他因素，就想知道这种情况能否可行，谢谢
@东南风向：用人单位主动调岗的条件，一般是《劳动法合同法》第四十条（二），咱们这种，不符合“用人单位主动调岗的条件”。 还是要遵守劳动双方协商，双方自愿的原则和规范。
@东南风向：调岗、岗位调动、岗位变更，属于“劳动合同变更类型”。是劳动相关法文，保护劳动者的基础，也是实质抓手。 虽然现实中，劳动双方在出现争议时，更多看重工资、钱。但在劳动法规、法义中，平等、劳动的机会才是最重要的。 因此，劳动合同、岗位、工作地点等，基础劳动要素是关注的重点，其订立、变更、终止，均有程序、规范。至于薪酬部分，则以同岗同酬为原则，也具备更大的商议和操作空间。 这也反映了，社会现象与劳动法规之间的不协调。但同样更加明确了，劳动等法规，其以保护劳动者基础权益为主的重点立法依据。而对于争议（当前社会，最大的争议便在于“薪酬、工资、钱”），则采取双方协商、调解、仲裁、诉讼的方式，且规定诉讼前，需经历仲裁。 劳动以及相关法规，是社会就业矛盾的主要处理预案。其牵扯民生，以及社会安定。法规的原则性、灵活性和基础性，更能发挥出其应有的管理价值和特点。
@东南风向：简单来说，咱们的问题，其本质，也同样在“岗位”与“薪酬”，在立法原则和通常现实之间的定位侧重上。 仔细琢磨，便能清楚其中的要点。 其余该问题的处理和解决，建议还是在员工本人与公司之间分歧的本身上想办法。法律、制度，本是程序，是死的，需要满足条件方能使用、启动。 换个方向看看，也许将事放下，去解决人、人性，会有新的收获。
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
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8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
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2楼 菜鸟头大
请问老师，如果劳动合同里约定1、公司可以根据经营需要、环境的变化或乙方业绩表现，调整乙方的工作地点、工作岗位及职责范围。乙方自愿接受调整。2、经考核后，乙方未达到考核标准的，视为乙方不胜任本合同所约定的岗位工作，甲方据此可调整乙方的工作岗位。3、乙方出现一系列情况（不胜任、经营需要、请假2月以上被取代等）时必须同意调岗，且视为在签合同时就同意的，不属于变更，无须协商，并调整其工资。这样的规定合法吗
李继超
@菜鸟头大：
第一条，是公司单方原因导致的变动，可以约定，但需要做到“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。若员工申诉、举证，订立劳动关系时，并非平等自愿，则会产生争议。关于这一点很容易举证，如：员工询问，该条是否可以变动、协商，或要求给出原因。如公司敷衍，或未正面答复，肯可能被认定合同订立失责方。员工录音后，即可成为证据。
2、员工“不胜任”的通常工具，即是绩效考核。可以通过绩效证明其不胜任，需注意，绩效要与岗位主职一致，不能太片面。“不胜任”后，即可开始程序。
3、不胜任，有明确的处理、接触程序；经营需要，属于企业单方员工；请假2月以上，可用公司制度约束、解除。三者因由不同，操作不同。
总结：具体问题，要针对处理。企业仅通过合同、制度约定，单方约定，不能保障合法。
3楼 425534083
分析很到位，给公司分析利弊，公司能听最好，听不进则顺其自然，该应诉就应诉了。
1楼 东南风向
请问如果正向满足A、B、选项，因员工请休产假原因，调整至工作压力较小的同类型岗位中，薪酬保持不变，如果员工不同意，能否进行直接调岗？老师解释的很清楚，需要保持协调一致，但是我们满足其他因素，就想知道这种情况能否可行，谢谢
李继超
@东南风向：用人单位主动调岗的条件，一般是《劳动法合同法》第四十条（二），咱们这种，不符合“用人单位主动调岗的条件”。
还是要遵守劳动双方协商，双方自愿的原则和规范。
李继超
@东南风向：调岗、岗位调动、岗位变更，属于“劳动合同变更类型”。是劳动相关法文，保护劳动者的基础，也是实质抓手。
虽然现实中，劳动双方在出现争议时，更多看重工资、钱。但在劳动法规、法义中，平等、劳动的机会才是最重要的。
因此，劳动合同、岗位、工作地点等，基础劳动要素是关注的重点，其订立、变更、终止，均有程序、规范。至于薪酬部分，则以同岗同酬为原则，也具备更大的商议和操作空间。
这也反映了，社会现象与劳动法规之间的不协调。但同样更加明确了，劳动等法规，其以保护劳动者基础权益为主的重点立法依据。而对于争议（当前社会，最大的争议便在于“薪酬、工资、钱”），则采取双方协商、调解、仲裁、诉讼的方式，且规定诉讼前，需经历仲裁。
劳动以及相关法规，是社会就业矛盾的主要处理预案。其牵扯民生，以及社会安定。法规的原则性、灵活性和基础性，更能发挥出其应有的管理价值和特点。
李继超
@东南风向：简单来说，咱们的问题，其本质，也同样在“岗位”与“薪酬”，在立法原则和通常现实之间的定位侧重上。
仔细琢磨，便能清楚其中的要点。
其余该问题的处理和解决，建议还是在员工本人与公司之间分歧的本身上想办法。法律、制度，本是程序，是死的，需要满足条件方能使用、启动。
换个方向看看，也许将事放下，去解决人、人性，会有新的收获。