对员工调岗调薪要做好沟通

作者王泽强 2024-10-16 11:59 17237

内容来自 2024-10-17 打卡话题

某销售经理年初与公司签订了绩效目标责任状，但前三季度的销售业绩离目标较远，公司以不胜任岗位为由，建议将其调岗为“售后工程师”，该岗位对产品和技术有要求，对沟通能力要求不高，非常适合该员工。
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员工同意调岗，但调岗后薪酬水平会下降30%，这个他不同意。请问各位老师，在该情况下，公司可以对员工进行强行调岗减薪吗？

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摘要：以不胜任岗位为由进行调岗调薪，一定要做好沟通，避免无理由对员工进行调岗降薪，这样容易引发劳动纠纷。

员工与公司签订了绩效目标责任状，但前三季度的销售业绩离目标较远，公司以此如果强制调岗减薪属于单方面行为，是有很大劳动风险的，而且调薪幅度还较大，调岗后薪酬水平会下降30%。在实际工作中，针对以不胜任为由对员工进行调岗需要把握以下四点：

一、调岗调薪要合法合理。

很多企业在对员工进行调岗调薪操作的时候，因为不合法不合理引发劳动纠纷，导致员工走劳动仲裁程序。比如调岗带有侮辱性和惩罚性，员工原岗位是经理岗位，调到生产一线打杂岗位，这种调岗调薪不仅带有侮辱性，而且也带有惩罚性，从操作上来说是不合法不合理的。而销售经理因为不胜任，公司建议将其调岗为“售后工程师”，员工同意了所调的新岗位，这种调岗本身也考虑了员工的实际能力，该岗位对产品和技术有要求，对沟通能力要求不高，非常适合该员工，不存在侮辱性和惩罚性调岗。调岗后薪酬水平会下降30%，员工是不同意的，对于员工来说调薪的幅度确实较大，这个公司可以跟员工进行协商。不与员工协商，企业就单方面对员工进行调岗调薪是很容易引发劳动纠纷。

二、订立劳动合同预先约定前置条款。

企业虽然不能单方面对员工进行调岗调薪，但可以在订立劳动合同时预先约定前置条款，即客观情况发生重大变化（部门调整、岗位合并、岗位撤销等）、乙方一个月内无故缺勤连续超过10天以上、乙方有直系亲属在公司工作，且工作岗位存在利益冲突的、乙方的工作能力、工作表现及身体状况等不能胜任现在岗位（根据乙方现在岗位和实际工作能力安排至某某岗位）、乙方患病或者非因工负伤不能从事原工作（根据乙方实际身体状况经双方协商安排到合适岗位）等。当劳动合同中约定好前置条款，约定好的情形发生时，企业是有权调整乙方工作岗位和薪资，这是对预先约定好的劳动合同条款内容进行“履行”，这就不存在对劳动合同内容进行“变更”，而变更劳动合同内容需要经企业和劳动者共同协商才能进行变更，企业是不能单方面变更劳动合同内容的。

三、规范企业工资档级体系和“岗聘分离”操作。

不同企业都有相应的工资档级划分，标准根据岗位级别而定，在同一个岗位也有相应的工资档级。在实际操作中，企业就需要建立工资档级体系，明确好不同岗位对应的工资档级标准，在同一岗位中，要晋升到一个工资档级需要达到什么考核标准，考核标准下降到什么程度就调低工资档级。除了有制度性安排，还有对员工进行培训，让员工知晓其工资档级标准。企业除了规范工资档级体系之外，还有做另一个操作，即“岗聘分离”，这个比较适合中高层管理人员，销售经理就适用于“岗聘分离”，而“岗聘分离”对普通员工是不适用的。在做“岗聘分离”时候，需要保证有相应的规定制度安排，经公示程序，在工作内容范围内进行调整岗位，调整前后的岗位要同属一个工作范畴，有工作关联性，签订一份《岗位聘任协议》，明确约定乙方同意甲方根据其经营需要、乙方工作能力、身体状况及其工作表现而合理安排或者调动乙方的工作岗位。

四、做好证据收集工作。

对员工进行调岗调薪操作，需要有相关依据，不管是绩效考核，还是日常工作评价，都要有一个跟踪，并有员工的签字确认。当员工达到调岗调薪条件的时候，需要先跟员工进行协商调岗调薪，相关协商过程需要拍照留底，并有员工签字确认，调岗调薪通知书要让员工签收，员工不同意签字，可以通过邮寄或者公示的方式告知员工。当员工同意调岗调薪后，需要通知员工限期到新岗位报到，在这之前，需要做岗位工作交接，并有员工签字确认。员工未按约定到新岗位报到，可以按员工故意旷工进行处理。

以不胜任为由对员工进行调岗，理由要充分，有工作量和考核为依据，以岗位说明书等为佐证，有可量化的工作指标、考核流程、工作要求等，在调岗调薪过程中，需要与员工保持友好沟通，避免在言语上激化员工，做到有理、有利，不建议无理由对员工进行调岗降薪。

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