摘要：处理员工关系要遵循一个准则：在法律的范围内开展你的工作，不要为了一份工作，在法律边缘疯狂试探，弄不好惹火烧身。
都说疫情到现在，最难做的两个岗位，一个是销售，一个是HR
销售：企业经营效益好坏，其实与市场环境有很大关系，有些企业踩到风口，猛赚了一笔，销售也是风光无限，但随着红利期消失，销售不管怎么努力，业绩就是上不来，如今的环境，不用说，做销售的，真的很难做。
HR：公司告诉HR，由于公司经营效益差，现在要裁掉多少人，但公司没有能力按照国家标准给予经济补偿，你们人力资源部想办法搞定。
物价上涨，人工费用上涨，但企业还采取以前的薪酬水平，薪资低得可怜，让HR想办法招人，招不到人就是HR的问题。
企业经营效益差，员工收入低，士气低落，叫HR想办法调动大家的积极性。把HR当神，如果HR发挥不了神的力量，企业认为你能力不行，第一个裁的就是你。
所以每次看到此类员工关系，某某因为不胜任岗位被调岗，薪资降低，或者是公司经营效益差，裁员，但是没有经济补偿等，我会莫名的感觉到一股生存危机，感慨生存的残酷。
回到案例，该员工因为没有完成销售业绩，公司建议将其调岗为“售后工程师”，该岗位对产品和技术有要求，对沟通能力要求不高，非常适合该员工。
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该员工同意调岗，但调岗后薪酬水平会下降30%，这个他不同意。
从这里可以看出，该员工愿意干售后工程师的工作，但是不愿意接受薪酬调整。
打比方：他做销售经理时，底薪是8000元/月，销售提成3000元/月，合计11000元/月，调岗到售后工程师，薪资降30%，变为：5600元/月，还没有销售提成，假如是6000元/月，调岗后变为：4200元/月，如果是你，你会同意吗？
所以如果该员工不愿意，公司以不胜任强制性调岗或者是辞退，公司将面临经济赔偿。
原因如下：
先来看相关法律文件
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（注：第二十六条 第一款 （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（六）被依法追究刑事责任的。
也就是说，劳动者符合以上任何一项，用人单位可以单方面解除劳动合同，不需要给经济补偿。所以楼主看看，你们有符合以上哪条？
其次再来看：关于员工调岗 ， 根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位在调岗时需要与员工协商一致，未经员工同意的单方面调岗原则上是无效的，如员工不同意调岗时，用人单位不能直接辞退员工。
根据协商一致原则，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致。如果用人单位是基于生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；
反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。
如果用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，这属于违法解除。劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，即2N。
所以当员工不同意调岗时，用人单位不能强制性调岗，也不能为此直接辞退员工。应该遵循协商一致的原则。如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权通过法律途径维护自己的权益。
对策
1、调查真相
只有了解事情经过，才能找到原因，找到解决办法；该员工年初签订了绩效目标责任状，但前三季度的销售业绩离目标较远，公司以不胜任岗位为由，建议将其调岗为“售后工程师”。
第一：该员工还处于试用期吗？如果是，马上调取入职资料，查询入职时该签订的东西都签订没有，试用期录用条件告知书的内容是什么？把这些资料都准备好。
如果不是，那么进入公司多久了，查入职年限，接着查前12个月平均工资是多少，核算出经济补偿金金额，赔偿金金额。这是为了接下来跟公司分析，如果是协商解除劳动合同，给补偿金，如果是强制性调岗、强制性辞退，给赔偿金，赔偿金是多少，要让公司明白，这样他们就知道该选择哪种方式。
第二：查该员工上一年的销售任务，如果上一年公司给其定的销售目标是1000万，人家完成了，今年给对方定的销售目标是3000万，而又遇到外部环境发生重大变化，这种情况下，你觉得人家能完成吗？神仙估计都有点难。更何况一个凡人。
所以要深入了解，是公司定的目标太高了，还是该人本身就没有什么能力，拿着高工资，却不为公司创造价值，公司想通过定高目标来逼迫其离职？或者是想通过调岗让其离职？这些都需要去调查，搞不清楚状况，你很难找到解决办法。
第三：与该员工进行沟通
了解其真实想法，是想继续干销售经理呢？还是想干售后工程师，只是工资降了30%不想干，那么工资多少能接受？
还是说，既不想干销售经理也不想干售后工程师，只是目前没有找到更好的工作，所以勉强答应公司调岗？
是打算离职还是打算跟公司耗，让公司辞退，从而拿经济赔偿金？要摸清楚该员工的真实想法。
第四：与该员工直接上级沟通
了解领导的真实想法，是不想继续使用该员工还是其他原因，把你准备的资料拿给该领导看，如果协商解除，经济补偿金是多少，如果违法解决，赔偿金是多少。同时把该员工的真实想法告诉该领导，领导听完后，他自然知道怎么做。
建议该领导与该员工在好好沟通，不要让人事部第一个站出来跟员工沟通，如果是直接领导沟通，那是部门工作内容调整问题，但如果让人事部站出来说，就变成公司跟员工谈判了，收到的效果肯定是不一样的。
2、跟踪、协调
该了解的你已经了解了，该分析的也分析给了领导，接下来你要做的就是跟踪和协调
如果用人部门谈拢了，该员工离职，你配合办理工作交接，办理离职手续等工作
如果用人部门谈崩了，人事部要先弄懂公司的意思后，对员工进行沟通，争取把事情化小，找到两边都满意的解决方案。
如果人事部进行沟通，该员工油盐不进，一定要按照法律标准给予经济补偿，而公司不愿意给，那你只能再次跟公司分析利弊，公司仍然不听，员工提起仲裁，你只能应诉了。
好了，今天的文章就写到这里了，我们下期见！
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