不可以，但可以试试

作者秉骏哥更新于：2024-10-16 15:10 17122

内容来自 2024-10-17 打卡话题

某销售经理年初与公司签订了绩效目标责任状，但前三季度的销售业绩离目标较远，公司以不胜任岗位为由，建议将其调岗为“售后工程师”，该岗位对产品和技术有要求，对沟通能力要求不高，非常适合该员工。
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员工同意调岗，但调岗后薪酬水平会下降30%，这个他不同意。请问各位老师，在该情况下，公司可以对员工进行强行调岗减薪吗？

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摘要：员工工作业绩不达标，一般都会采取辞退或调岗的做法，如果员工不同意的情况下，要么再协商即公司适当妥协一点，要么坚持调岗看看员工底线在哪里，要么强硬调岗也不怕员工仲裁。个人认为，强行虽然表面上不可以，但在现实中是可以边试边看看调整应对办法的。

不可以，但可以试试

销售经理未达成销售目标，公司欲以不胜任为由调岗，且薪资降幅达30%，但员工不同意，又该如何是好，对此，看法如下：

1，强行调岗减薪不可取

在员工不同意的情况下，公司强行对员工进行调岗减薪的话，必然会带来麻烦。既可能惹起员工大吵大闹，影响公司正常经营，还可能引来诉讼案件，公司更可能输掉官司，也可能引起员工过激的行为，把本可以较为妥善处理的事情，搞得复杂起来。

这样的“强行”做法，既对员工不友好，也给在职的其他员工一个“示范”效应，将公司的负面影响扩大到更宽的范围，对今后的员工管理不利。

不太清楚在强行调岗前，公司/HR或相关管理人员对该员工做了哪些沟通/利害关系交流的工作，相互之间的症结在哪里，主要是哪些问题存在，有没有存在与谁谁谁之间的个人恩怨在里面，其他销售人员或经理的完成情况怎么样，这些都是需要纵向横向比较和考虑的，不能孤立的来看待这件事，多从如此处理对该员工/在职员工/公司今后的影响来看，不能只顾及公司的眼前利益，既要关注经济利益，也要重视员工心理以及社会效益等方面。

2，涉嫌违法

如果公司强行对该员工调岗减薪，极可能涉嫌违法，因为：

首先是员工未同意，即公司未与员工达成一致意见。

然后是减薪问题，调岗前后薪资下降30%，放到任何员工身上，也不太可能接受的，而公司执意如此，显然缺乏合理性。

然后事实证据，虽然员工业绩未达成，但并不能说明员工就是“不胜任”，包括几个方面：一是目标责任状里是否规定了“不完成”就是“不胜任”，或者未完成的程度以及连续性等；二是目标责任状的目标/指标合理性，签订时，是不是迫于压力；三是其他相关职位员工的目标完成情况，如果大家都完成不好，就不能说明该员工存在不胜任；四是员工工作遇到困难或问题，特别是在请求部门或公司援助/支持时，是否得到及时满足，如果员工有确凿的证据，公司出具不胜任就很难站住脚。

虽然本案提供的事实不太多，但根据信息基本面来看，公司的这种做法缺乏基本的合理性，显然偏离常态和普遍公平合理的接受度，所以，很大程度上是不合法的。

3，继续协商

本案的处理，现在看起来虽然有一定难度，其实，并不像想象的那么难，这是因为：

同意调岗。该员工同意调岗，对公司来看，这是非常不错的信号。

减薪一事。员工不同意降30%，就没有解决办法了？不可以再协商吗？显然是可以的，不要一下子就让很大的步嘛，可以一点点耐心的磨，就看谁的耐性好了，公司完全可以安排一些老师傅或该员工比较信得过的人去沟通啊，多讲事实和道理，多交流与公司硬钢的弊端，多说一些离开后找新工作的难度等，必要时也可以让公司的法律顾问或者专业的法律人士来出面协助沟通。

也就是在员工/公司或者相关领导之间多来回几趟，HR或相关人员辛苦一些/多费一些口舌，没办法，好事多磨，如果能够圆满解决，总比给公司带来极可能输的官司要划算的。

4，建议做法

在公司和员工基于目前条件或情况下如果反复沟通仍达不成一致时，可以有以下两种操作：

一是公司坚持。即公司就明文下达调岗通知，送给员工，不管员工签字与否，还应当在QQ或微信或短信的方式通知，也就是将压力交给员工，看他是去新岗位还是不去或者其他行为，公司则以静制动，保持观察和等待。

也就是，比谁的耐性好，谁更有定力。如果员工去了新岗位，则可以顺理找其签好字，此事暂告一段落；如果员工不到新岗位，仍然打卡到原岗位，则公司需要将员工既有相关办公物资/谇位等清空，或者搬至新岗位去，原岗位的位置须有其他员工占据；如果员工吵闹，则派安保人员监督，相关人员反复劝说，其他的不要做不要说，不管他多么激动，公司人员都不要激动，对出格行为可以录相等；如果员工前去申请仲裁，特别是公司拿到出庭材料时，则需要再找员工沟通，寻找达成一致的途径，如果公司和员工达不成，也只好出庭时相见了。

二是组织学习。员工既然业绩不合格，肯定有一些方面未达到公司的要求，公司就可以通知来学习或培训，以期下个考核周期达到考核目标。这个培训时间，可以是一周/半月，也可以是更长时间，由公司领导和HR来确定，但是，学习期间，只拿基本工资，没有绩效工资，这当然需要在公司薪资或培训制度中明确，并组织所有员工认真学习和签字，这就有了合法性。

在这方面，我们对不少员工都采用过，当然是单独培训，迟到/签到/培训纪律/考试以及向全公司通报等，都用好，给员工在身体和心理两方面都会带来压力，一般来讲，员工坚持不了多久，就很容易选择辞职，顶多会与HR或其他管理人员争吵，但最终容易败下阵来。

明面上，确实不可以强行，但在现实中，往往带着这种味道的做法比较盛行，至少是可以试一试的，也就是可以大胆试探员工的最终底线是什么在哪里，边试边观察边分析边采取针对性变化的措施，这才是务实的做法。

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