离职员工回来配合交接是否需付费？

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【员工关系：岗位-仓管员，9月4日提出了离职，部门领导在辞职信上签了字。9月12日提了5天的休假，部门领导审批了，18日部门说人员离职交接没走完，我给他打电话9月20日人员来走交接了。部门领导说等现入职人员把仓库所有库存清点完了，再给他签工作交接的字。 新同事9月30日到岗，10月8日和10月9日已离职员工也来了一起盘库，结果现在差距还差60多项没有搞清楚。该已离职员工提出10月份来的这2天，让公司给相应的工资才行，请问是否合理？目前工资被缓发。

        离职员工回来配合交接，公司是否需要支付费用？】

      【摘要：本文通过对话形式的案例呈现给出了“离职员工回来配合交接，公司是否需要支付费用“这一问题的答案，又引申出来题主面临的职场多头领导下如何汇报工作、处理问题深层次问题该如何解决的思路。】

      又到自由分享日，今天仍然以大家喜闻乐见的对话形式展现，希望能够在周末到来之际，这个案例的分享及引申能够引发大家不一样的思考。

         10月10日美女粉丝L在粉丝大群里提出了这样一个问题：“岗位-仓管员，9月4日提出了离职，部门领导在辞职信上签了字。9月12日提了5天的休假，部门领导审批了，18日部门说人员离职交接没走完，我给他打电话9月20日人员来走交接了。部门领导说等现入职人员把仓库所有库存清点完了，再给他签工作交接的字。 新同事9月30日到岗，10月8日和10月9日已离职员工也来了一起盘库，结果现在差距还差60多项没有搞清楚。该已离职员工提出10月份来的这2天，让公司给相应的工资才行，请问是否合理？目前工资被缓发。

        离职员工回来配合交接，公司是否需要支付费用？”

        美女粉丝Z：“一起盘点交接，应该要算工资的。”

        美女粉丝L：“现在是新入职同事已经清点完了，但是有亏，所以部门要求让他（那位已离职库管）找出亏的所有物料。之前他（那位已离职库管）不肯一起清点物料，是新同事一个人清点的。”

        我：“人力其实不必纠结：在离职交接单上确定最后工作日，哪天是最后工作日，工资就结算到哪一天。最后工作日的确认由业务部门来确认即可。@L”

        美女粉丝W：“建议是正常给的，员工也计较，单位再计较一下，新员工多难受，主要目的就是盘点完了，正常交接完，让新员工顺利接手工作。”

         我：“我是认可@Z@W二位意见的，人家即将离职的愿意配合公司新招员工入职来交接——本身已经说明已离职员工态度了。”

        美女粉丝W：“【鲜花表情】”

        我：“目前看来最后一天是哪天尚未确定——毕竟还有60多项没对清楚~就看业务部门想要什么结果了~@L”

       美女粉丝L：“萌姐，离职单上最后工作日是9月23日，但因他没交接完物料清单，部门把他的线上离职申请卡在那未审批，我们也不能给他发工资。这个就一直卡在这。我是不是太负责了，部门领导还跟我说，让我跟人员说，不交接的话亏多少就赔多少或着人员来清理完，给他1天的钱。我怎么可能去说这个，不是他部门领导来说。

       那个拟离职员工昨天8:58还来了，到了下午3点多吧，说没电脑操作，又直接没打招呼的走了。他其实也还在试用期内。

       业务部门领导让我跟那个已经离职员工说，1.不交接的话亏多少就赔多少；2.人员来清理完，给他1天的钱。”

       我：“业务部门领导应该想想，如果遇到一个不负责任的人，不交接走了，也就走了，他这样对待前任，后面的新员工怎么看自己的领导？愿意不愿意卖命？

       你不是业务领导的下属，让他有什么想法先跟你领导说。另外，这件事你也跟你的领导汇报一下，免得被动。@L”

        美女粉丝M：“萌姐考虑得好细，说得好全哦。”【这么的夸赞，我老脸一红，其实彼时我还没怎么说呢，重点都在后面。】

       美女粉丝L：“我的三个领导，大领导的意思是部门说这几天算工资的话，就给他按劳务算。来几天算几天。”

        我：“敲黑板、划重点——人力资源部不是业务部门的秘书部，不能业务部门领导说什么、是什么，人力也有自己的原则和底线。

       你大领导都有意见了，你就按照你大领导的想法给业务部门领导反馈呗~”

       美女粉丝L：“我的两个小领导的意思就是，考勤不给他打了，等他交接完了工资就发，9月23日离职，10月份再给一份工资，而且万一出了工伤怎么办，仓库那里。 

        我昨天（10月9人）按小领导们的意思已经反馈过一次了，跟部门，今天人员没来了。”

        我：“你大领导的意思10月份给劳务——毕竟那位员工已经入职新公司了，一个人不可能有两份工资的。@L”

         美女粉丝L：“那个人没找工作，大领导意思就按他9月23日离职，10月的只能按劳务给了。”

         我：“你刚才不是说那个人在试用期吗？你这句话的意思不是已经离职的员工在试用期？@L”

        美女粉丝L：“我的意思是那个人是属于我们公司试用期员工，他自己觉得提前三天提出离职就不用管了。

       大领导的意思是他的离职时间就到9月23日，10月份顶多算个劳务方式给工资，做一天给一天。小领导的意思，不想给这个费用，人员属于自己离职交接没做完分内事情，而且9月23日到现在都旷工了。业务部门意思是：你们人力说了算。”

       我：“哦，那我以为那位离职员工入职新公司了。我理解有误。我还是觉得你大领导考虑的对，按照劳务发还是比较安全的。

       打字太慢，我发语音。”

       以下部分根据我的语音整理。

       我：“根据我国劳动合同法相关规定，试用期员工提前三天提出离职是合法的，就是说这个员工在试用期内如果希望解除劳动合同，只需要提前三天通知你们公司，不用说明理由，也不用限定形式，就可以走了，三天时间到就可以走了——我觉得这个员工在法理方面做的是没有问题。

        在情理方面，人家可以完全可以选择不回来配合所谓的交接，毕竟这都是人家离职以后的事情了，你们交不交接，怎么交接，那都是单位的事情，对吧？离职之后员工完全可以以有自己的安排、有自己实情去推脱不回来配合交接，但是这个员工我觉得还是做的可以的，离职之后还能配合回来配合交接。

       我不太理解你所说的那两位小领导提出的所谓的旷工，9月23日是业务部门认定的最后工作日，于情于理，你想一想这个事情，因为业务部门领导他是比较担心库房出问题——毕竟盘库是个非常繁琐的事情，需要一项一项核对，数量上，品类上面都要核对清楚，库房才能放心的交接，对不对？那这个人他回来配合已经说明他是个比较负责任的人了，他付出的时间，是不是应该给他一定的费用呢，对吗？然后按照实际的劳务考虑来给他这个费用是没有任何问题的。

       我也有多头领导的这种时候，但是我通常都只会听我大老板的这个意见的。人力资源部对外的只要有且只有一个声音，就是在往外发声之前，就应该统一好思想，就是说内部都沟通好，想好了这个事情应该怎么处理。按照什么样的制度或者原则来处理这件事情，然后不能来回拉抽屉，来回变——这就容易让业务部门觉得——首先，人力内部有问题，不团结，第二，人力内部就是朝令夕改，因为明显你的大领导和你的小领导之间，他们的意见是不一致的，所以就是说在这个部门和部门之间的沟通的时候，就是一定要对外有且只有一种声音。在这件事情上，我同意你大大领导的那个意见，是按劳务给他按日结算的，这个是比较灵活的，因为你要按工资的话，人家明明显最后工作日是在九月份。

       反正你是有领导的，你的领导已经有明确意见了，然后在这个群里你发这种求助，我觉得应该没有任何的意义。为什么呢？于情于理你心里应该很明白，你应该怎么处理，无非就是一个人力资源部内部沟通的事情，对吧？人力资源部内部统一好意见，我不管你们人力资源部最后做出的意见是什么？那业务部门既然说听人力资源部的，人力资源部就要拿出一个经得起推敲、对公司是安全且可操作的解决方案来，这是我的最后意见，明白吗？

         在这个群里，我们所有群友，既不是法官，也不是检察官。我们存在的意义不是指出你们领导有问题——因为我们不是你们企业里面的任何人，跟你们人力资源部没有利益关系——我们首先了解你们企业的情况，第二个不是利益相关人，第三就是这件事情很明显是你们人力资源内部沟通有问题，就是你们人力资源部内部的意见不一致的情况下，你们内没有做好沟通，便对外发声了。

       现在其实你们人力资源部不是没有解决方案，而是有两个不同的解决方案，在这个群里面说这种事情，我觉得其实挺对你来说是内耗，对我们来说也是内耗的，你明白这个道理吗？大概我能想到大概就这个情况——我们做人不要内耗，既然你有领导，领导什么想法，你就按照领导，你该怎么执行怎么执行。

      遇到领导之间意见不一致的情况下，你这么这么多年来，你行走职场，你应该也有你自己处理的技巧，我们的意见不足以作为你听谁的，或者是不听谁的的一个依据，明白吗？做人力，要明白这个道理。听语音吧。@L”

        美女粉丝L：“谢谢萌姐+【鲜花表情】”

        我：“不客气亲。”

        美女粉丝L：“在这件事情上，我确实没做到把人力资源部对外的声音，做成统一。”

        我继续进行语音分享，以下这一段根据我的语音整理。

        我：“这件事儿如果是我，我该怎么办？我告诉你，我的答案就如下：
        我不太很清楚你们三个领导怎么称呼，就称呼你们大领导是A，小领导是B和C。我分别征求了这三个人的意见之后，说实话，B和C的意见，其实我内心是不愿意接受的，那我就去请示大领导A的意见，我说他们B和C是这样这样说的，您说我应该怎么去答复这个业务部门？按照您的意见答复还怎么样，我肯定会以这个底色去跟大领导，也就是这个A去做沟通的，让他去定个调子，按什么方案去往外报，L你知道吗？为什么要做这个动作？这就是让你的大领导知道你是按什么方案去往外报的，让他心里有个准备，等哪天业务部门领领导来找找人力资源部的时候，省的他蒙在鼓里，啥都不知道呢，对吧？

      你知道吗？如果我要是做这件事儿，我一定会先拿着B和C的这个方案去找A，然后A给出最后的意见来之后。我拿着A的意见去找业务部门之前，我要把这个意见跟B和C都说一下，就说我们都按这个方案往外报啦，然后大家都做个心里有数儿，统一口径对吧，免得被动。

      我如果遇到大领导A和小领导B、C意见不一致的情况下，我就会按照这个思路去处理，这也是我长期在多头领导下总结出来的经验——多头领导情况下，内部沟通非常重要啊，一定要沟通到位，因为沟通一旦不到位，信息一旦不对称，最难做的是被领导的这个当事人本人。、

         这就是我的经验分享，现在你的问题不是说这个已经离职员工有什么，或者你对你们公司有什么，这个事情其实还到不了那个程度，最重要的是多头领导之下的内部沟通问题——你可能还没有适应这种状态或者是没有处理好这种关系，你一定要把这个事儿给解决好，否则你还麻烦还在后面。

       面对多头领导，我的这种处理的方式就是如此——在各种大小领导面前，我的定位很清楚，就是个执行者，然后一定不能越俎代庖，头脑一热我就瞒着他们任一方，把A或者B和C的方案就就往外报了，不能这样干。

       在往外抛方案之前，一定是A、B、C仨人全都知道我是拿着什么样的方案跟业务部门报的，然后让他们心里明白我是按照什么样的原则来执行的啊，毕竟事儿不出没事儿，然后一出肯定会直接找领导的啊，对吧？那起码是在这个抛出方案之前，我得找一个人给我站在我我身后给我撑腰啊，对吧？大概就个道理。道理很简单，你想想是这么理儿吧？

        各位有多头领导情况的，可以听听我刚刚分享的几段语音，我分享了我如果是@L 在这件事里面该如何处理领导 意见不一的情况的~@所有人 ”

       美女粉丝L：“[动画表情] 爱你+真是感谢的‘五体投地’了+【呲牙笑表情】”

       我：“我直觉上你应该还没适应‘多头领导’”

       美女粉丝L：“三个人，事情多的做不完，事情我有时候不知道跟谁汇报，大领导有时候一个决定自己拍板了，然后又不是按正常法理出牌，就像上次辞职信这个事情。小领导又会跳一下。我这个人没主心骨。现在终于知道，需要自己去面对了。”

       美女粉丝W：“我不大明白这种多头领导的情况呢，没遇见过~”

       美女粉丝J：“就是业务有一个领导，行政管理又是一个领导”

       美女粉丝W：“哦，就是类似于矩阵的这种形式”

       美女粉丝D：“不是吧，应该是人力资源部有几个领导吧。像主管，经理，总监”

       美女粉丝W：“人力资源部有一个领导的话，老大的意见不是层层下来的吗，到了主管应该会给我一个明确的处理方式，怎么还好几种声音呢，感觉跟萌姐说的那种不一样呢？”

        美女粉丝Y：“我的领导A总就会在给出意见后让我再问问B总C总意见（非HR部门的），就是他们的一些决策会商量着来。”

        美女粉丝D：“刚案例中提到的是同部门的大小领导，因为意见不是统一，所以在对外时，先统一建议，再传达这样。”

       我：“多头领导实际上就是多重领导或交叉领导，是指一个下级同时受到两个或多个上级领导的管理或指挥的现象。@W

       我说说我的情况——我的直接领导是公司大老板，但是各业务合伙人在相关人力事宜有时也有发言权，这种情况下，我就要多头汇报、统一意见。

       举个例子：比如我们公司辞退员工，各业务合伙人会根据绩效考核情况提名，汇总到人力出一个名单，但这不是最终的名单，这个名单会由公司轮值合伙人报公司大老板，大老板综合考量，最终拍板之后，我会去找各业务部门合伙人先说一下最终名单，然后业务部门合伙人如果有意见，会跟大老板去讨论（很少出现，除非大老板开的是业务合伙人特别想留的），最后讨论完的是最终版本的名单。我跟大老板确认无误之后，去跟员工谈离职——这种情况下，鉴于我们公司的行业特性，都是当天谈了当天签《解除劳动合同协议》、当天做完离职交接。

       在这种事情上，跟员工谈离职、确定赔偿金额等等都是不是大事，大事是确定名单及这个多头领导、统一意见的沟通过程——这是确保人力对外只有一种声音的关键。”

        美女粉丝W：“明白了萌姐，是有业务合伙人。”

        我：“换做其他公司相当于董事长+总经理+副总——这些领导跟人力资源部领导之间通常会形成多头领导~”

        美女粉丝C：“听完萌姐的分享和建议，对我太实用了。我的两位领导，一位公司大老板A女，另一位业务事业部CEO（业务量占总量的50%）B男，两人年龄相当，20多年交情，但是A忌惮B，B瞧不上A的做事方式，两人经常battle”

        我：“这剧情应该很精彩。有个超有能力的下属，当老板的猜忌心重的，两个领导之间会矛盾严重。当然，做下属的不参与、不靠近两人战火圈、不让血澎自己身上就行了。其他的也没啥。

       扮好小白兔，狼饿了也不能吃兔子，因为还要留着兔子干活+【捂脸笑哭表情】@C”

       美女粉丝C：“哈哈，曾经也当过枪，当过炮灰...现在明朗了”

       我：“现在天天的上班看戏多开心，这免费的高端福利可不多见。带薪吃瓜，真人出演，想想就很赞。”

      美女粉丝C：“真真儿体会了：人生如戏。”

      我：“还有下一句——全靠演技。”

      Tips：这个案例中库房已经离职的库管回来配合交接应该按照大领导A的意见来按照劳务结算，这是这件事的解决方案，另外，这件事的关键不在解决方案这里，而是通过这件事的处理，题主明显没有适应多头领导下的沟通问题，在多头领导下，一定要先统一部门内部意见之后再往外报方案，且让各位领导知道按照什么样的方案对外报的，这样虽然作为执行层面的题主内部沟通量增加，但是会确保人力资源部对外始终有且只有一个声音，且一旦发生情况，题主也会有领导支持——毕竟报出去的是人力资源部的方案。