身在一个配套齐全、分工明确的企业里，有好也有坏。为什么？
下面听笔者分享一则故事。笔者曾经读过一篇文章，内容讲述的是一名人资总监，才38岁就已经失业。作者名牌学校毕业进入上市公司，一直做到总监，38岁却被年轻人取代，刚离开上市公司，就收到几家实力比较强的私企投来橄榄枝，有家私企老板三顾茅庐来请，她最终选择去了这家公司。公司有八百人，但入职不到三个月，她选择辞职，原因很简单，因为分工不明确，在上市公司时，打印文件这种事情根本不需要亲自上手，吩咐下属即可，但到了这家公司，还需要自己亲自做。更让她奔溃的是，在安排下属工作时，需要先照顾下属的情绪，把下属安抚好了，对方才会去执行。在上市公司时，不需要她安排，下属主动安排得妥妥帖帖。
另外下属能力普遍偏弱，遇到问题只知道找领导，安排任务时，需要领导给方案。在与其他部门负责人沟通时，有些负责人经常耍小脾气，她感觉到心力憔悴，毅然辞职。
她认为只有这家企业会这样，但后来入职了几家公司，都是这样的情形，她发现自己真的很难适应这类公司。
这个例子给我以下几个启发：
启发一：如果你现在所处企业实力强，各方面配套齐全，分工明确，薪资待遇好，你如何做，才能一直待在这样的环境里？如果换了另外的环境，你是否能适应？
启发二：市场上，能做到分工非常明确的企业，很稀缺。
启发三：人是活的，连人换了一个环境都难以适应，更何况是一套制度、方法、工具。
这也是为什么很多人从大企业失业后，进入中小企业，很难适应的原因。
如果作为一名HRD，在企业招聘时，要倾向于哪种分工模式？笔者认为，需要具体问题具体分析，为什么呢？下面笔者分析几点：
一、企业实际情况不同，分工不同
这里包括企业行业类型、企业实力、企业规模
首先：来看企业行业类型：
企业行业类型有以下几种
1、农、林、牧、渔业 2、采矿业 3、制造业 4、电力、燃气及水的生产和供应业
5、建筑业 6、交通运输、仓储和邮政业 7、信息传输、计算机服务和软件业
8、批发和零售业 9、住宿和餐饮业 10、金融业 11、房地产业 等等。
如果你所处的企业是制造业，那么会有：总经办、销售部、生产部、仓储部、采购部、工程部、研发部、人力资源部、行政部等，那么在招聘的时候，会涉及到销售类的招聘、技术类的招聘、普通文职类的招聘、高层管理、中层管理、基层管理人员的招聘、一线生产员工的招聘。
如果你所处的企业是金融类，那就没有生产员工的招聘。
所以企业所处行业不同，部门设置也就不同，涉及到招聘的岗位不同，那么招聘的分工也就会不同。
其次：来看企业实力
一般有以下几个部分
01、资金实力：企业的注册资本、流动资金以及融资能力等。
02、生产能力：包括企业的厂房、设备、场地、交通等硬件设施，以及科技水平、专利技术、制造维修、物流运输、仓储保管等条件。
03、财务状况：企业的资产规模、负债水平、盈利能力、现金流状况以及财务风险控制能力。
04、管理水平：企业的组织结构、管理制度、企业文化以及领导团队的能力和经验。
05、技术水平：企业的研发能力、技术创新和应用能力。
06、销售能力：企业的市场开拓能力、销售渠道和网络、销售业绩以及市场份额。
07、品牌影响力：企业的品牌知名度、品牌形象、品牌信誉以及品牌忠诚度。
08、人力资源：企业的人才储备、员工素质、团队协作能力以及人力资源管理策略。
09、社会责任：企业的社会责任感、环保意识、公益活动参与情况以及与社区的关系。
企业实力越强，配套越齐全，分工越明确，人力资源部的人员配置也就越齐全。
最后：来看企业规模
企业规模一般分为：大型、中型、小型、微型等四种类型。
类型一：实力强的又属于制造业的大型、中企业来说，人员分工一般非常明确，人力资源部一般会配有：人资总监、经理、主管、专员，主管有时候还分有：招聘主管、薪酬主管、培训主管等；专员有时候还分有：招聘专员、薪酬专员、培训专员等。
这样的企业，这时候具体的招聘分工可以采用按招聘项目分工，经理全盘负责企业主管级以上岗位的招聘，招聘主管负责普通职员的招聘，专员负责生产员工的招聘。或者设立HRBP，负责不同业务部门的招聘。
类型二：实力强又不属于制造企业的大中型企业，人力资源部配有：经理、主管、专员，招聘的大部分是专业技术类、中层以上管理者，这个时候可以按招聘细分职能分工，根据职能的胜任要求不同，精准匹配。经理负责面试和录用，主管负责招聘渠道管理和简历筛选，专员负责场地等面试组织；
类型三：属于制造业的小 微型企业：人力资源部配有经理、专员，可以按照专员负责责生产一线员工的招聘，经理负责办公室人员的招聘，包括：专业技术人员、文职类、基层、中层、高层管理者的招聘，招聘渠道的管理和筛选简历。
类型四：实力不强的中、微型企业：这样的企业，人力资源部估计只配有一个经理或者一个主管，这时候，不管公司招聘什么职位，你都得上。
二、分工需要结合下属的工作能力
下属的工作能力强弱，其实与企业的实力和规模有关，也与企业的用人理念有关。
有些企业实力很强，又属于大中型企业，很喜欢用新人，如果人力资源部的专员用的是应届毕业生，而企业招聘是按照招聘项目分工，这个时候，专员在负责生产员工的招聘时，需要招聘主管的介入，因为一个应届毕业生，欠缺招聘经验，如何让其单独负责招聘生产员工呢。
所以在分工时，需要把下属的能力考虑进去，如果让对方单独负责某一个具体的工作，以他的能力，是否能胜任。
三、分工需要结合企业实际招聘岗位
最后这点是与上面两点相呼应的，企业类型不同，招聘的岗位就不同、企业实力、规模不同，人力资源部配备的人员就不同，配备的人具备的能力也就不同。
如果确定了企业类型、实力、规模后，就能确定人力资源部配备人员，确定人力资源部配备人员以后，这些人具体负责什么，进行组织分工设计，设计好以后，设计好以后，针对性的招聘相应人员进来，如果现有人员的能力不足以支撑这样的分工设计，又如何执行得起来呢？如人员都具备相应的能力，对人力资源部人员进行分工，经理具体负责什么，主管具体负责什么，专员具体负责什么了。都是环环相扣的。
总之，你得先结合企业所处行业，企业类型，企业实力，企业规模，才能得出人力资源部的人员配置，得出人员配置以后，这些人具体要负责什么，具有什么能力，才能进行组织分工设计。
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