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职场上有两种人，一种人是向内求，凡事先从自己身上找原因，在资源欠缺的条件下，创造资源完成任务。另一种人是向外求，凡事都是外部的原因，在资源欠缺的条件下，不会主动想办法完成任务，任务完成不了都是外部的原因，跟自己无关。
以上两种人，职场发展肯定是不一样，第一类人会越来越优秀，第二类人会越来越平庸。
再来看看今天案例的描述，该招聘下属在领导的建议下，并没有主动去了解模型的作用和原理，在没有充分了解招聘漏斗的前提下，死搬硬套，最后分析出来的全部是因为外部原因，跟自己没有半点关系，这就是典型的向外求，凡事都是外部的问题，自己没有任何问题。
对于这种下属，作为领导的，只能耐心指导，如果没办法把其转变为向内求的那类人，果断放弃也是一种好的选择。那么作为领导，该如何引导这样的下属呢。
结合案例下面分享三个方法：
方法一：针对招聘漏斗对其进行培训
我们来看看招聘漏斗到底是什么
从上面两张图可以看出，招聘漏斗模型展示了招聘过程中的各个环节和转换率，通过浏览简历、邀约、面试、发offer到岗等步骤，逐步筛选和减少候选人数量，最终确定到岗人数。不同岗位和行业的转化率存在差异，但通过梳理和量化招聘数据，可以更好地了解招聘工作的核心和逻辑关系，为招聘决策提供依据。
其实招聘漏斗模型的底层逻辑是告诉大家了解公司所处的行业，公司内部各种序列的岗位，它的转化率如何，假如说通过两三年的梳理之后，那基本上就很靠谱了，打比方各环节的转化率为：10%30%40%50%，如果你心里有谱的话，你就知道你应该怎么去开展工作了，是不是转化率这个数据，然后我现在要求某岗位进2个人，那么倒推就知道你的工作量上是应该做到一个什么程度，比如说你要搜索销售，招聘10人，你就知道你要浏览多少简历，邀约多少人才能达到这个招聘结果，如果低于这个简历量，你一定完不成这个招聘结果，就这么个道理。
所以你这个值的完成最终是通过量的，什么是量的堆积？你只有有了一定的量，你才能最终找到合格合适的人选。如果你这个量都没有的话，你谈不上值，这就是招聘漏斗分析它的逻辑关系数量和质量。
因此，作为上级，你只有让下属充分了解这个工具后，他才知道如何运用。作为上级的你，有义务引导下属熟悉并掌握招聘漏斗分析，那么如何做呢？可以通过以下途径：
途径一：由作为上级的你亲自给他培训，详细解说招聘漏斗的运用，作用和逻辑关系，让下属充分了解并掌握。
途径二：直接推荐给下属学习招聘漏斗分析的视频课程，通过视频课程讲解，能够让下属掌握工具的运用和工作逻辑关系。
方法二：拓展招聘渠道，协助下属完成招聘任务
上面招聘漏斗分析的逻辑是数量和质量，量变达到质变的过程，那么当下属也清楚招聘漏斗分析模型的工作原理和逻辑以后，就要想办法提高简历的浏览数量，邀约数量，面试数量，从而挑选到适合公司的人才。
如果想通过量变达到质变，假如公司只有一条招聘渠道，是无法实现这个数量要求的，所以公司要想办法拓展招聘渠道。
梳理招聘岗位，列出优先顺序，进行分类，哪些属于专业技能岗，哪些属于职能岗，哪些属于普通岗，有些专业技工职能在相应的专业网站上才能招聘到，有些普通岗位很多招聘网站都可以找到。
所以楼主要结合企业实际情况，决定开拓哪些招聘渠道。
比如、发挥内部渠道：包括内部推荐、内部调岗、师傅带徒弟、一人兼任三职拿两薪、有些岗位计时改成计件等，发挥外部渠道：多开通几个人才招聘网站、贴招聘广告、外出摆摊招聘、与猎头、中介、劳务派遣单位合作等。
其次，经过对招聘漏斗的了解，也会分析出影响招聘的其他问题，如果能改变的，尽量去改变，例如：招聘流程混乱，就去优化招聘流程。如果不能改变的，列如：公司位置偏僻、薪资不高，只能努力克服。
方法三：对招聘进行改革，实行招聘奖励
为什么企业内部的招聘HR的招聘效率没有劳务派遣或者是中介公司的高，原因之一是奖励，企业内部的招聘没有任何奖励，拿着一份固定的薪水，每天面对那么多的招工岗位。没有奖励就没有动力。
所以当企业面临严峻的招聘任务时，有没有想过实行招聘奖励政策，
招聘人员的薪资直接与招聘结果挂钩，同时实行全员招聘。制定一份全员招聘鼓励方案。里面包括：可以参与招聘的人员，需要招聘的岗位，招聘奖励，招聘流程等。
不仅人事部招聘人员实行奖励政策，全公司参与招聘的都有奖励。全公司招聘实行奖励政策，这个要注意量的把握，如果不考虑这个问题，势必会造成公司内部员工熟人过多，万一哪天公司开掉一个部门负责人，导致整个部门人员跟着离职，那就不好了。
当公司拓展招聘渠道，对招聘进行奖励，这样一来，数量不就上来了吗？当数量达到一定程度，就会量变引起质变了。
好了，今天的文章就写到 这里了，影响招聘的原因千千万，但从招聘漏斗这个模型的逻辑思维数量与质量的关系，我们是不是先要思考自己在平时的招聘中，真的有做到了提供大量的求职者给公司做选择了吗？
最后送大家一句话：“一个人强大的标志：凡事向内求”。
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1楼 心
我也遇到了这样的下属，根本原因是招聘非其主要职责，选择这个下属的时候就没有考察销售心态和自我成长意识。这也就导致了针对一个贪图安逸的文员你去给他谈狼性激励，无疑是事倍功半的。招聘其实就是销售，如果下属没有销售的狼性心态，就算给奖金也激励不出动力的。
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1楼 心
我也遇到了这样的下属，根本原因是招聘非其主要职责，选择这个下属的时候就没有考察销售心态和自我成长意识。这也就导致了针对一个贪图安逸的文员你去给他谈狼性激励，无疑是事倍功半的。招聘其实就是销售，如果下属没有销售的狼性心态，就算给奖金也激励不出动力的。