摘要：具有一颗防患于未然的心
只要前期工作做好，接下来就是见招拆招；兵来将挡，水来土淹。
身在职场混，谁还没有遇到过点挖墙脚的事,对于挖墙脚这种事情，笔者就遇到过，无非是竞争对手过来挖走你的核心骨干人员。在面对这种事情，处理好了，不仅能留住核心骨干人员，减少公司的损失，处理不好，核心骨干人员被挖走，还造成公司其他损失。如给公司造成严重损失，又是因为你的疏忽，估计是吃不了兜着走。
所以，我们可以借助今天的案例，提前做好预防，对自己公司欠缺的地方及时进行整改。
当然了，想要留住人才，需要做很多工作，不是一两句话就能说得清楚的。
下面笔者简单来分享几点。
第一点：筑好公司防火墙
国家为什么要建立各种法律、规章制度、条例等，都是为了更好的管理国家。同理，公司也需要有各种制度，能更好的管理公司。所以企业要做好以下工作：
1、建立各项管理规章制度
公司要具有自己的管理制度，包括：企业管理制度，考勤管理制度，车间管理制度、仓库管理制度、培训制度、薪酬管理制度、绩效考核制度、奖惩制度、员工福利管理制度等等，具体哪些制度，要结合公司实际情况来定。
光有制度还不够，还要确保相应的制度具有法律效力，对企业起到保护作用。制度怎么样才具有法律效力，这里不在过多阐述。
2、拟定相应的合同、协议
结合公司实际用工岗位，拟定合同和协议，如劳动合同、劳务派遣合同、非全日用工合同、产品外包合同等，保密协议、劳动合同补充协议、竞业限制协议等。拟好找相关专业律师过目。确保合同、协议具备法律效力。
3、把控好员工入职关
员工入职时，需要签订的都要一次性签订完，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。员工入职资料归档保存好。
4、公司重要信息分散管理
企业重要信息不要掌握在一个人手里，要分散管理，企业重要客户不要掌握在一个人手里，要掌握在公司手里。
5、把控好离职关
离职需要签订的文件，员工离职后，离职资料要保存三年备查。
第二点：把控好招聘关
小米创始人雷军说他每天最重要的工作就是招人，可见把控好招聘关多么重要。
成年人的世界里只有筛选没有教育，只做选择不做改变，这招用到企业是也适用。
所以企业选择也是一样的，企业如何选到自己的心仪人才，每个公司都有自己的一套选人方法，下面笔者列举几点
1、基于岗位说明书，胜任力模型展开招聘
这个岗位是做什么的？求职者知道自己来企业干吗？企业要这个人进来公司做什么？
为了招到一个德才兼备的人，公司的面试流程是什么？需要哪些人参与进来，才能把控好这一关。
2、基于企业文化展开招聘
一般包括：老板的管理理念，用人部门负责人管理风格，办公氛围等。有人说，招聘还要把企业文化考虑进来，那肯定了，毕竟员工进来企业，他是需要融入企业的，如果对企业文化不认可，怎么融入呢？
3、基于企业实际情况展开招聘
有德有才重用，无德无才坚决不用，有德无才可以培养，有才无德慎用。就看公司哪些岗位是需要用既有才又有德之人，哪些岗位是可以培养有德无才之人，哪些岗位是大胆的使用有才无德之人，如果用了这种人，公司要做好哪些防备，以防后期暴雷。
想要把控好招聘关，不仅要HR自身具备这方面的能力，还需要用人部门到老板的重视，三者齐力，才能达到想要的效果。这就涉及到下一点了，请看第三点。
第三点：做好人才培养和人才梯队建设
注重人才的公司，都会有这方面的动作，有些公司弄得比较复杂，有些公司就弄得比较简单，只要符合自己企业即可。
大概是关于人才的管理措施，培养方式，晋升路线等。
下面简单举例人才培养措施
1、注重人才的管理
人才是企业的主体，企业生存与发展靠人才。合理地选拔和培养人才显得尤为重要，人才培养工作是企业所有成员的共同责任。
2、要不断创新培养人才的方法：
包括：
01：制定企业人才培养的中、短、长期规划。
02：创造条件，满足企业人才对知识不断追求的渴望。
03：打造以人为本的企业文化，以人为本是留住人才的根本。
04：灵活应变的薪酬福利待遇，跟上市场步伐。
3、企业管理者、领导者要成为推荐和使用人才的主力军：
作为企业的管理者、领导者，要以宽阔的胸怀，强烈的事业心、责任感，当好推荐人才的伯乐
4、以正确的姿态看待人才的进出：
要想真正做到人才的流而不失，当一个人在企业得不到发展，势必就会对企业失去信心时，作为企业的领导者，不是要把他卡死在自己的企业里，而是放开手脚，敞开胸怀，以朋友的身份，给他帮助，给他建议，让他走出去闯一闯。
5、制定核心人才的培养规划：
对每年新进的核心人才，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
6、人才的跟踪考评：
对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案。
7、人才培养的方式：
01、师傅带徒弟
02、加强核心人才的培训，提高整体素质。
03、加强核心人才的锻炼，促其成长。
04、为核心人才提供学习深造机会。
05、核心人才间加强交流、取长补短。
06、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足企业人才物质和文化生活需要。
8、建立激励机制和培训评估体系：
企业应该建立激励机制和培训评估体系。
综上所述，企业人才培养是一个综合性的大工程，涉及到企业战略规划、内外部培训、企业员工个人的发展、团队的合作以及个人和团队激励机制等方面。
通过明确企业的目标和发展方向、内外部结合、个人发展、团队合作和激励机制，企业可以有效地培养和留住核心人才，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
第四点:员工关系管理
1、员工入职前的管理
人员入职前，需要进行背景调查，通过各方面渠道，全方位了解求职者的情况。
2、员工入职后的管理
员工入职时，试用期设定，入职签订资料，入职资料整理归档，入职培训，工作安排等等。
员工转正后的管理，涉及到，奖惩，绩效考核，薪酬、培训等一系列工作。
3、员工离职时管理
这里涉及到员工离职、辞退、被挖走等工作。
下面来聊聊员工被挖
企业员工被挖，往往有以下几种情况。
情况一：某某原本是公司重要核心骨干人员，掌握一定的技术后，离开公司单干，然后来公司挖走一些技术骨干。
情况二：某某公司原本实力不强，但招了一些人才，经过团队的一致努力，把公司做大做强，这时引起竞争对手的注意，过来挖人。
情况三：某某公司本身实力很强，核心技术骨干实力过硬，竞争对手过来挖人。
不管是哪种情况，如被挖走的人掌握了公司核心机密，把公司核心机密泄露出去，对企业来说无疑是一次沉重的打击。
所以，企业在面对核心骨干被挖时，分情况对待
无可替代又掌握公司核心机密：
老板要出面，想办法留住对方，如老板经过各种方式都没办法留住对方的话，这个时候，公司就该拿起法律武器来保护自己了。
掌握部分机密，离开会导致公司暂时性瘫痪
人事部可以通过其他渠道了解竞争对手开出的条件，经过高层开会讨论，能不能给出比竞争对手更优越的条件，留住对方。
总之，在面对核心骨干被挖时，首先：要冷静，其次：调查是哪家竞争对手来挖人，对方实力如何，做到心理有数。最后：衡量被挖人的重要性；掌握了公司哪些重要信息，这些信息对企业的重要程度，此人具有的技能是不是无可替代？对公司的影响程度。一系列信息掌握了以后，老板会得出解决方案，接下来你只需要配合好公司的工作即可。只要你前面的工作做好，这时候公司就不会处于被动状态。
作为一名HR，要具备防患于未然的意识，如事后才来救火，不旦体现不了你的专业性，还会让企业付出惨痛的代价。
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