「薪酬管理」薪酬调整该何时出手，又该如何布局？

作者刘策策 2024-08-31 05:22 646

薪酬不仅是衡量个人价值的重要尺度，更是激励员工、提高工作效率的关键因素。然而，何时调整薪酬以及如何调整，却是一门艺术。

薪酬调整并非随意之举，而是需要审时度势、把握时机的。那么，何时才是薪酬调整的最佳时机呢？

1、绩优、职责加大时

绩效考核是企业评估员工工作表现的重要手段。当绩效考核结果出炉时，企业可以针对表现优异的员工进行薪酬调整，以此激励他们继续保持优秀的工作状态。“论功行赏”能够让员工感受到公平与公正，进而提升工作积极性。

员工的努力和贡献是企业发展的动力源泉。员工职位晋升或工作职责加大时，也应相应提高薪酬，以示认可和奖励。这种情况下，薪酬调整不仅是对员工能力提升的确认，也是对其承担更多责任的鼓励。

2、市场行情变化时

市场薪酬水平是影响企业薪酬调整的重要因素。当市场薪酬水平整体上升或下降时，企业需要及时调整薪酬策略，以保持竞争力和吸引力。否则，过高的薪酬可能导致企业成本增加，而过低的薪酬则可能使企业失去优秀人才。

比如，如果行业内某段时期人才竞争激烈，同类职位的平均工资显著提升，其他公司纷纷提高薪酬待遇来挖人，为了留住优秀员工，公司可能需要相应提高这些职位的薪资。这时就需要迅速反应，根据行业薪酬水平和市场行情的变化适时调整，避免在人才争夺战中落于下风。

3、企业业绩增长时

当企业的业绩蒸蒸日上，利润不断增加时，往往意味着企业有更多的资金用于员工激励。此时进行薪酬调整，不仅能够让员工分享到企业发展的成果，有效激励员工，还能够增强员工的归属感和忠诚度。就像农民丰收了，自然要给辛勤劳作的工人多发点工钱。“赏罚分明，将士用命”企业的薪酬调整也应如此，可以根据业绩增长的幅度，适当提高员工的薪酬水平，让员工分享企业发展的成果。

当公司在过去一年里业务拓展迅速，利润大幅增长，这时提高员工的薪资水平，将直接反映公司的利益共享机制，激发员工继续努力；比如给全体员工发放一笔丰厚的绩效奖金，并对部分核心岗位的员工进行薪酬调整，将大大提高员工的工作热情和忠诚度。

4、企业战略调整时

企业的战略调整往往会带来岗位和职责的变化。这时候，薪酬也需要相应地进行调整，以适应新的战略需求。

此前一家传统制造业企业决定向智能化转型，需要引进一批高端技术人才。为了吸引这些人才，企业制定了全新的薪酬体系，提高了技术岗位的薪酬水平，同时也对原有岗位的薪酬进行了调整，以确保内部的公平性。最终实现了人才结构的优化升级，增强了企业的技术创新能力与市场竞争力。随着高端技术人才的加入，企业不仅在生产效率、产品质量上取得了显著提升，还在智能化产品研发、自动化生产线建设等方面取得了突破性进展，为企业的可持续发展奠定了坚实基础。同时，薪酬体系的调整也激发了全体员工的工作积极性和创造力，营造了更加积极向上的企业文化氛围。

薪酬调整的方法多种多样，但并非所有方法都适用于每个企业。那么，如何选择合适的薪酬调整方法呢，又各有哪些弊端呢？

1、差异化调整

根据员工的绩效、能力和贡献等因素，明确评估标准，定期对员工进行评估。根据评估结果，将员工分为不同的等级，给予相应的薪酬调整幅度。“因人而异”的调整方法能够确保薪酬与员工的实际表现相匹配，避免“一刀切”带来的不公平感。同时，差异化调整还能够激发员工的竞争意识，促进企业内部的良性竞争。

但其弊端在于评估标准的主观性和复杂性可能引发不公平感；强调的“因人而异”也可能增加内部矛盾和紧张关系；同时，投入资源和精力来制定评估标准与定期评估会导致管理成本上升；而且因为员工需求多样化且不断变化，长期激励效果可能会受到限制。

2、渐进式调整

用“小步快跑”的调整方法，在一段时间内逐步提高员工的薪酬水平，既能够减轻企业的财务压力，又能够让员工感受到持续的关怀和激励。渐进式调整有助于培养员工的稳定性和忠诚度，使企业拥有更加坚实的人才基础。

但也需要注意既不能过于依赖渐进式调整来保持薪酬水平，以免逐渐落后于市场薪酬标准；也不能过于拉长战线，如果随着时间推移，薪酬调整的幅度过小或频率不够高，反而会让员工对这种渐进式的增长感到麻木，认为是例行公事，导致激励效果减弱。

3、岗位价值评估调薪

对企业内部各个岗位的价值进行评估，确定不同岗位的相对重要性和薪酬水平。这就像给不同的水果定价一样，根据水果的品质、稀有程度等因素来确定价格。可以组织内部专家或邀请外部专业机构进行岗位价值评估。通过评估，确定各个岗位的等级和薪酬范围。然后，根据岗位的实际情况和员工的表现，进行薪酬调整。比如对一些重要岗位和核心人才，可以给予较高的薪酬待遇，以体现岗位的价值和员工的重要性。

这种方式的缺点在于可能受主观因素影响导致评估偏差进而影响公正性；成本效益考量复杂、投入人力物力与时间的成本过高但效益不明显；引发员工不满心理影响团队士气；难以适应动态变化；以及可能加剧岗位间协作障碍，损害企业的整体利益。

4、结构性调整

对薪酬结构进行调整，比如提高基本工资、调整奖金比例，以及特殊情况调薪如特殊时期补贴等。这种“牵一发而动全身”的调整方法能够优化薪酬结构，使之更加符合企业的战略目标和员工的期望。同时，结构性调整还能够提高薪酬的灵活性和可操作性，使企业能够更好地应对市场变化和员工需求。

不过，结构性调整的难点不仅在于调整薪酬结构涉及多个方面的平衡难度增加，还难在员工接受度差异大、可能带来的长期成本上升而收益未必相应增加、过于复杂导致灵活性降低，以及面临市场适应性挑战的问题。

聊完薪酬调整的时机与方法，还需要再明确三个行动关键因素，以确保薪酬调整的顺利进行。

1、建立完善的绩效考核体系

绩效考核是薪酬调整的重要依据。因此，企业需要建立一套科学、公正、透明的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。同时，企业还应当根据市场变化和企业战略调整绩效考核指标，使考核体系始终保持时效性和有效性。

2、关注市场动态和行业趋势

市场动态和行业趋势是影响薪酬调整的重要因素。企业需要时刻关注市场动态和行业趋势，了解同行业的薪酬水平和竞争态势，以便及时调整薪酬策略，保持竞争力和吸引力。

3、加强内部沟通与协商

薪酬调整涉及到员工的切身利益，需要加强内部沟通与协商。企业应当充分听取员工的意见和建议，确保薪酬调整方案的合理性和可行性。同时，还应当与员工进行充分的协商和沟通，消除疑虑和误解，增强员工对薪酬调整方案的认同感和支持度。

总之，薪酬调整关乎员工的切身利益，也影响着企业的长期发展。把握好薪酬调整的时机和方法，可以更好地激励员工、吸引人才、提升竞争力。同时，建立完善的绩效考核体系、关注市场动态和行业趋势以及加强内部沟通与协商也是确保薪酬调整成功的关键因素。更多关于薪酬管理的话题，下次继续聊。