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朋友说他们公司有八轮面试，从分子公司一直到集团总部，连他这个参与者都觉得有些太过了，但没办法，人微言轻，只能硬着头皮上了。
说实话八轮面试，太漫长了。骑驴找马的基本就排除掉了。谁会为一个看不到未来的面试隔三差五地去请假？
都说面试是双向选择，优秀的候选人从来都不缺机会。可能你的八轮面试还没过半，候选人已经拿到其他家的offer了。
对候选人而言，多论面试可以忍受，但无法忍受的是同一个问题被不同的人反复问题，光自我介绍就说了五六遍。面试都这么低效，很难保证入职后不内耗。
对HR来说，最难的就是平衡候选人与用人部门或上级领导的面试时间。常常是候选人时间确认了，用人部门没法保障，只能一拖再拖。如果是用人部门时间确定，候选人临时放鸽子，面试大概率也没必要进行下去了。
实际上自己公司面试啥水平，HR心里是有数的。为了尽可能地留住候选人，我会先给其打个预防针，对面试的流程、面试官、面试侧重点进行全面介绍，尽最大可能消除或弱化候选人的排斥心理。
无论面试几轮，都会存在面试评价走形式的情况，后边又可能面临被追责，这要求人资又必须把这件事落实到底。因此，面试过程中必须全部留痕，无论什么意见，都必须签字确认。
如果招用的员工离职，老板还要问责当初做录用决策的人，导致HR和用人部门在做录用决策又相互推诿。这个该怎么破解？
面试过程中，每个人都要对团队的决策负责，有一个人否定就一定不能进入下一轮面试，确保无人能甩锅。
我们可以按阶段划分责任，员工试用期离职，如果是2周内离职，人资全责，如果2周到3个月内离职，用人部门全责……
我们也可以按权重划分责任，员工离职，人资和用人部门各50%的责任……
实际上，在面试轮次过多时，人资就自动从面试部门演变为面试服务部门，他们的功能主要是筛选简历、组织面试，而不是筛选了。
换个维度，既然老板这么重视招聘，人资为何不顺势而为，多开展一些招聘相关的培训，让面试效率更高，结果更精准，提高留存率。
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