如何理解华为薪酬管理的十六字方针

作者不多2023 2024-07-12 11:15 19622

内容来自 2024-07-19 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：华为是1995年进行的薪酬体系改革，邀请外部咨询公司搭建了薪酬框架，奠定了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”16字基本方针，自此，华为建立了基于个体的薪酬体系，走向了规范化。将近30年过去了，华为薪酬管理已经走向了更加高维的组织薪酬包阶段。组织薪酬包对很多公司来说，仍然遥不可及。95年那时做的基于个体的薪酬体系，对很多公司来说，才是学习的典范。

华为是1995年进行的薪酬体系改革，邀请外部咨询公司搭建了薪酬框架，奠定了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”16字基本方针，自此，华为建立了基于个体的薪酬体系，走向了规范化。

将近30年过去了，华为薪酬管理已经走向了更加高维的组织薪酬包阶段。组织薪酬包对很多公司来说，仍然遥不可及。95年那时做的基于个体的薪酬体系，对很多公司来说，才是学习的典范。

如何理解华为薪酬管理的十六字方针

一、华为薪酬等级划分

华为的员工分级范围为13至22级，23级及以上则属于高级别领导。（各位可以脑补为什么是从13级开始）

华为将每个级别再细分为A、B、C三个小级别（技术岗位则不设小级别）。大多数员工的级别都在18级以下，一般来说，一名在华为服务了十年的普通员工，级别大约在16至17级之间，年薪约为60万至70万。18级是一个重要的转折点，越过这一级别后就是领导或专家了。

在确定每个级别、每个岗位的工资时，华为既要考虑外部市场竞争的情况，也要考虑内部支付承受能力和公平性。

二、华为薪酬管理的以岗定级

职位和职级的对应关系是一个通过严格的评估和衡量来确定的体系。在华为，他们采取了以岗定级的方法来确保每一个职位都能准确反映出其对企业的贡献价值。这个方法包括了以下两个重要步骤。

首先，华为对不同类别的岗位进行了细分和分类，比如研发岗位序列、市场岗位序列等。而在每个岗位序列中，又设定了一系列逐渐增加的职位级别，例如从助理工程师到工程师再到高级工程师。

其次，对于每个职位序列，华为进行了全面的评估。这个评估的重点在于明确每个职位所应承担的责任、控制的资源、具体产出，以及该岗位所面临的客户和复杂环境的程度等等。同时，他们还会参考能够胜任该岗位的人所需要的知识、技能和经验等因素。

在评估过程中，最主要的衡量标准就是根据职位的职责和产出来进行综合评定，并用一个职级数字来表示结果。通过完成这两个步骤，华为成功建立了一个严谨的职位和职级的对应关系。这个体系既能准确衡量每个职位对企业的贡献价值，也能为员工提供一个明确的成长路径和晋升机会。

三、华为薪酬管理的以级定薪

级别薪酬制度，实际上是一种按职级确定薪资的表格。华为采用宽带薪酬体系，即为每个级别设定了广泛的薪资范围。部门管理者可以根据员工的绩效在这一薪资范围内进行工资调整。

在同一级别内，员工可以根据绩效表现，在每年的薪酬审视中或者在表现特别出色时提出薪资调整申请。由于不同级别之间的薪资区间存在重叠，即使员工没有晋升，只要他们持续贡献并展现出良好的绩效，仍有机会获得工资提升，甚至超过上一级别的最低工资。

这种以级别确定薪酬的制度有助于引导员工在一个岗位上持续发展，稳定岗位。因此，级别薪酬制度就是对每个级别在公司能够获得多少工资进行了明确的规定。主管可以根据员工的岗位确定其职级，并相应地确定员工在级别上的工资范围。

每个企业都可以设立自己的职位薪酬管理模式。相较于职位薪点管理或窄带薪酬管理，宽带薪酬方式对管理者的能力、对员工的评估和薪资调整的把握要求更高。这种制度为灵活调整薪资提供了更大的空间，激励员工取得更优异的业绩，同时也促进了岗位的稳定性。（各位可以同样脑补一下，宽带和窄带有和区别，也可以查阅我以前的文章）

四、华为薪酬管理的人岗匹配

人岗匹配是企业在员工晋升、调动或绩效考核中,确认员工与岗位要求之间契合程度的关键环节。这一过程不仅关乎员工的职级和薪酬待遇,更关系到企业人力资源的合理配置和整体发展。

严格来说,人岗匹配的核心在于评估员工在新岗位上的绩效表现和行为表现,是否达到所需的责任标准。除此之外,还需要审视员工的知识技能、工作经验等基本素质,以确保其能胜任新的工作岗位。

一般而言,当员工发生职位调动时,企业会在新岗位工作一段时间后(如3-6个月),对其人岗匹配情况进行认证评估。只有通过认证,企业才会根据新岗位的要求,确定员工的职级和薪酬待遇。这有助于确保人才的合理利用,促进企业健康发展。

五、华为薪酬管理的易岗易薪

在岗位匹配后确定薪酬调整是个关键问题，易岗易薪制度旨在解决这一问题。晋升和降级是两种情况，对应着不同的处理方式。

对于晋升，如果员工的薪酬已经达到或超过了新职级的最低工资，可以保持不变或提升，这取决于他们的绩效表现。如果薪酬低于新职级的最低工资，通常会调整至最低工资或更高，具体调整额度也会考虑员工的表现。

而对于降级，会根据员工的表现在新职级的工资区间内确定调整后的薪酬。如果降级前的薪酬高于降级后职级的工资上限，需要立即调整至该上限或以下。

以上便是华为薪酬管理的十六字方针的基本做法，看着比较简单。其实很多公司还做不到这一步，学习规范的历程还很长。

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