中小企业绩效管理，有哪些挑战及应对策略？

作者绩效通 2024-05-28 10:20 203

在当今竞争激烈的市场环境下，绩效管理已成为中小企业提升竞争力、实现可持续发展的重要工具。然而，中小企业在实施绩效管理时，常常面临着诸多挑战和困难。本文将围绕这些普遍问题探讨应对策略。

一、中小企业绩效管理的普遍问题

1、缺乏明确的战略目标或工作目标

很多中小企业在实施绩效管理时，往往缺乏明确的战略目标或工作目标。这导致绩效管理失去了明确的方向和意义，员工不清楚自己的工作应该如何与企业整体战略相衔接。

2、绩效管理方案与实际工作脱节

由于中小企业通常没有明确的工作划分和固定的工作内容，绩效管理方案往往难以与实际工作紧密结合。这导致绩效管理方案在执行过程中经常出现偏差，无法真正反映员工的工作绩效。

3、采用不合适的绩效模板

一些中小企业为了节省成本或提高效率，会采用网络上的绩效模板。然而，这些模板往往无法适配企业的实际情况，导致在应用过程中失效。

4、绩效兑现难以实现

许多中小企业的绩效兑现难以实现，绩效方案经常按需修改。这严重损害了绩效管理的严肃性和公信力，使员工对绩效管理失去信心。

5、绩效管理目的不明确

部分企业老板对为什么要开展绩效管理并不清楚，导致绩效管理只是为了绩效而绩效。这样的绩效管理往往无法真正发挥其应有的作用。

6、企业负责人对绩效管理的认知不足

许多中小企业负责人对绩效管理的目的、作用、实施流程、预期效果等基本认知和了解不足，导致绩效管理难以有效实施。

7、平衡问题

中小企业在实施绩效管理时，需要面临业务发展和人员流动之间的平衡问题，以及长期发展和短期生存之间的平衡问题。这增加了绩效管理的复杂性和难度。

二、针对以上问题提出了以下应对策略：

1、强化企业负责人的绩效管理认知

企业负责人应明确绩效管理对中小企业的重要性，并了解绩效管理不需要特别完备而系统的体系，而是需要能够促进业务发展的内容。同时，他们应对绩效管理的目的、作用、实施流程和预期效果有基本的认知和了解。

2、事务性工作者选择PPV

PPV绩效模式是一种基于个人产值与价值的激励性薪酬模式。它的主要目标是解决二线基层员工固定工资的传统模式，实现多劳多得。这种模式试图通过将员工的收入与其实际工作成果挂钩，来提高员工的工作积极性和工作效率

3、直接面对经营结果人群的KSF绩效模式

中小企业应根据自身的实际情况和行业特点，选择合适的绩效管理方法。可以参考行业的普遍管理方式，但也要考虑企业的特殊性和员工的接受程度。

KSF模式通过将企业的目标转化为员工的目标，将企业需要员工做到的转化为员工自己想要做到的，将笼统的职责转化为清晰的价值，将对立的利益冲突转变为协作的做大共赢，将管理层或团队的责任转化为员工共同的责任，将员工为企业或为他认为做转变为员工为自己而做，使得这种模式更容易被员工接纳

4、中长期激励模式内部OP合伙人

宏成咨询的合伙人模式是一种企业激励模式，它鼓励员工不仅仅是打工者，更是企业的经营者和奋斗者。在这个模式中，员工需要出钱出力，并对经营成果负责。

这种模式的核心价值在于，它首先要求企业做强做大，然后再分享增量价值带来的收益。这种模式并不占有老板的既得利益，反而帮助老板创造更大的利润增值。此外，合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值紧密关联。

在OP合伙人模式下，员工的薪酬和奖励不再仅仅是基于基本工资或工龄，而是完全取决于他们的工作成果和对企业的增值贡献。这种方式能够更好地激发员工的积极性和创造性，让他们更加专注于为企业创造价值和提高效率，改变传统的年终奖金制度

5、绩效管理方案的稳定性

中小企业应制定长期稳定的绩效管理方案，并尽量避免频繁修改。在方案制定过程中，应充分考虑员工的意见和利益，确保方案的公正性和合理性。同时，在执行过程中，应将个人感情和利益放置于企业之外，确保绩效管理的客观性和公正性。

6、搭建优秀的人才团队

中小企业应强化自身的吸引力，提高对人才的吸引力能力。通过提升品牌形象、改善工作环境、提供具有竞争力的薪酬和福利等方式，吸引和留住优秀人才。

人才的选、育、用、留的方案。包括了如何选人、选拔中层管理者、搭配团队以及如何激励员工等多个方面。如果不懂得人性和用人的方法，即使有优秀的人才，也可能会被埋没。

结合御才网人才测评，评估候选人是否适合新的角色和团队环境。如果性格不适合，可能会处理不好个人身份转变、与团队成员的相处模式，从而造成团队波动，因此，注重通过科学系统的方法人才体系及绩效的充分落地。

本文是作者多年做管理咨询的一些经验之谈，一家之言，不足之处欢迎斧正。大家有其他好的方法，欢迎留言评论或私信，共同探讨学习！

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