当前企业中的绩效管理都是错误的（三）

作者沐森老师 2023-12-10 19:43 615

说了很多关于中国历史当中的各朝各代的绩效运用，说出来的目的也就是为了告诫企业或者是负责企业绩效管理人，绩效应当怎么玩。不管怎样，最基本的也得让被考评者也就是员工接受你的玩法吧。

目前，在企业运营管理当中，员工们最难以接受又不得不接受的就是绩效，因为大多数的做法就是学一些西方的模式来操盘的。你比如说KPI啊，BSC啊等等，那么它们的结果如何呢？不言而喻哈。

KPI：关键业绩指标。从岗位职责说明中梳理出来一些定量的、定性的指标对相应的员工进行考评；

BSC：平衡计分卡。这个工具是从四个方向收集相关数据，对相应的员工进行考评；财务层面，客户层面内部运作层面和学习成长层面；

360：全方位考评。这个工具比较老套了啊，从该岗位员工的上级/下级/平级/客户要数据，要评价，必然就会出现人情分，因为参与的人多了结果必然就是可控的。

OKR：关键业绩结果。据说这个工具是华为研发出来的，具体的咱也不知道（哈哈）。都说这个工具好的不得了，但是从个人角度分析，该工具不适合全部类型的企业，只有少部分类型的企业适合，比如说：创业型公司、创新驱动型企业、转型变革期的企业。

就目前来讲，KPI工具的使用量还是比较大的，大多数企业都在使用，BSC使用的概率就不大了，因为这个工具在过于繁琐，用不好就会成为鸡肋，结果很难想象。360应该是没有企业会用了，这个工具不知道如何说了（只能呵呵了之）。

OKR说起来就有点意思了。说起这个就会想起“阿米巴经营”来了，为什么说这个，待会儿就明白了。从我的角度来讲，这个“阿米巴”就是来祸害中国中小企业的，因为咱们国家中小企业占据了80%的用工、GDP贡献、科技研发、经济发展推动等等。日本用这个来进行生产制造业的入侵。（这不是危言耸听）我们可以看看，多少运用了这个“阿米巴”的企业都死了或者是在死的边缘。其实你想用独立核算提高运转能力，可以去看看温州的制鞋业就明白了。着这个是什么意思呢？种子是好种子，但是你的土地是不适合播种？不是多有的好东西你都可以用，即便是用，那用之前是不是要转化一下呀？OKR也是一样，你的公司企业跟华为是一个运营机制么？企业类型和华为一样么？模仿之前先琢磨一下不好么？

绩效管理其目的就是为了提升效率，拉升企业利润达到双赢的局面。这里除了要求工具使用合适，同时指标的选定上也要“共通”。因为绩效管理工具中指标决定了工具的生存价值。

我们可以回观一下，我们所在的企业绩效指标的选择上是如何操作的呢？从哪里来的呢？

第一个出处一定是《岗位职责说明书》，实际上这个单元也有错误存在，为什么？本身这个单元应到叫做《岗位职责作业指导书》。至于为什么？咱们下一个阶段再详细说明。既然指标出自于《岗位职责说明书》，那么我们还要探明职责是怎么来的？是HR写的？是部门负责人一个字一个词描述的？实际上都不是，“度娘”上啥都有！（哈哈）

第二个出处就是《绩效考核指标库》，这个词汇不陌生吧？看看咱们所在的公司有没有。实际上这第二个出处也可以归属于第一个出处，为什么？因为指标库里的数量庞大的指标蓝本也是《职责说明书》。

我们今天说绩效考评的现状，重点不在于讨论指标从哪里来的？从哪里来不重要，重要的是指标能起到应当起到的作用。为什么当前企业的绩效考评员工不接受（因为需要工作所以默默忍受）？为什么辛辛苦苦搭建起来的绩效管理体系没有预想的效果那么好？

关键点就在指标上。

我们都知道，《岗位职责说明书》基本上来讲每家企业都不会有迭代/更新的过程，岗位不变，职责不变。组织架构有变革，但是岗位职责不会变。这也就说明了绩效指标不会变。即便是梳理出指标汇总到了《指标库》他也不会变。那么我们在分析一下，所有岗位对应的员工的工作是静止的还是动态的呢？不言而喻，员工的工作每天都在发生变化，员工变化的工作怎样考评评价呢？难道用静态的指标去考评评价么？个人觉得这是无稽之谈，所以说接下来的评分啊、评价啊什么的，怎么会有效果的？员工怎么会接受呢？没干的打了份，干了的没打分，在员工心理这种绩效就成了形式，那么分数的高与低又能怎样呢？

所以个人觉得我们古代的绩效评价才是符合我们中国人的良心机制！那么现代不打仗了，不变法了，那么游戏规则模式就更适合了。透过游戏规则而出的“+”绩效应当是我们考虑的一种新的，员工乐于接受的评价模式。下一篇介绍“+”绩效如何玩？员工才会乐于接受。

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