到手工资几百，绩效延迟发放
副行长无奈另谋出路
前段时间，有则新闻被广泛热议。
据中国裁判文书网消息，辽宁某银行一支行副行长因绩效薪酬延迟支付，外出打工补贴家用，被单位以旷工15天为由辞退。
先来看看前因后果：
王某到辽宁建平农村商业银行股份有限公司处工作，先后从事机关科员、支行副行长等职务。
因每月只能领取几百元工资，收入实在无法维持生计所以准备外出打工，却没想到收到辞退通知。该副行长状告银行，索要延期未发的绩效工资36000多元，法院却“不予支持”。
仲裁失败后起他诉至法院，最终还是败诉了。
新闻一出，全场哗然：银行副行长的工资就那么点！
对于判决结果很多网友直呼：辞退就算了，为什么延迟发放的绩效也拿不回来？原来这才是绩效的真相？
其实，银行的薪酬体系较为复杂，由基本工资+绩效工资组成，对副行长而言大头必然是绩效工资，基本工资还需要另行支付社保公积金，到手工资几百块属实算是正常。
新闻下方有一条感触很深的留言也证实了这一点：
小银行基层一枚，月到手4000，还有业绩压力，疫情期间达不到业绩一直两三千块钱两年多，求问新闻里评论年薪四五十万的银行怎么进？
众所周知，各行各业所设计的薪酬绩效体系都不同，关于仲裁结果，专家也表示，多数银行均已完成绩效薪酬延期支付相关制度。该案原告确属银行中高层，属于绩效延期发放的人员范围。所以法院判决均有理可依。
饶是这样，评论区依然炸锅，很多人把目光聚焦在银行薪酬绩效设计上，纷纷吐槽起绩效设计：
这时候企业还要拿出绩效考核制度来管理员工，是觉得员工走的不够快吗？
这种薪酬绩效模式也太不合理了吧，副行长要是不去打工，都活不下去？
这里同样想提问HR，绩效真的只是企业从节约成本角度的把戏而已吗？
薪酬绩效做得好，岗位价值才会高
相信很多HR，在面对公司员工的时候，都或多或少听到过这些吐槽，对于HR来说，薪酬绩效没做好，员工工作没动力、对公司没归属感，最后因为架构不稳定，人员流动也会越来越大。
还有一点那就是绩效不合理会导致员工离职率偏高，这样部门一直处在招聘-处理离职-招聘的怪圈中，部门效率也会大大降低。
所以建立一个完善的、科学的、可操作的调薪机制，真的太重要了。
就拿这次副行长事件来说，在制定绩效的时候，其实也是需要综合考量自身企业条件和员工状况，决定是否要选择绩效考核制度来鞭策员工，或是选定合适的绩效工具和考核制度的。
不然，都会留下绩效管理就是用来降低管理成本，管控员工行为的制度这样的“骂名”。
不管怎么说，成本控制、提升人效和薪酬管理都是HR日常工作中的一部分，也是薪酬HR最相关的工作。可还是很多HR，谈薪色变，碰薪翻车。
有人说，绩效薪酬很难做到两全，就是员工和老板都满意。
其实这也未必，只要你的专业能力过硬，对于薪酬设计、人工成本控制有过系统的学习实操，一样能在这个模块大放光彩！
茅君身边就有一个真实案例：HR何丽的老板找到她说因为业务调整，需要全面整顿公司人员配置，让她做好裁员计划和降薪计划。
何丽一分析，说企业薪酬处于行业中等水平，去年年终奖都还没发，降薪或裁员的操作难度太大，也会引起优秀员工离职，不建议这么做。
然后她加班半个月，调研员工动向，再结合财务同事的成本分析，做出了一份薪酬调整方案，没有降薪没有裁员，方案实施后更没有员工闹情绪。
反而因为方案实施前的沟通到位，让员工明白这是目前能做到对企业对员工都好的方案，对公司心生感激，做事效率更高。
老板从此也对何丽也另眼相看，在公司经济缩减成本的当下，她反而升了职，薪水也涨了不少。
要知道中小公司的HR的存在，十分具有价值，因为他们在某种程度上关系这家公司的生死存亡。而在中小企业中，薪酬绩效体系往往是薄弱环节，HR面对的最具挑战性的一件事莫过于薪酬绩效管理。
做好薪酬绩效不仅对公司来说至关重要，对于HR个人职业规划来说也同等重要。在招聘网站随便一搜，做薪酬绩效的经理薪资都是24—48万。
所以很多人力资源的大佬说：薪酬绩效最能体现出HR的能力水平、专业度和个人价值。
但对于很多HR来说，薪酬绩效方面还有很多欠缺，从 0 到 1 搭建薪酬绩效体系完全不知道从何下手。
尤其是对于中小企业0-5年的HR来说，虽然名义上是薪酬绩效专员，但很多人干的活是全模块的，平时很难在基础的工作事务中提升自己的薪酬能力。
所以，如果你想在薪酬方面大有所为，最好还是进行一次全面系统的薪酬学习，帮你彻底解决薪酬的误区和盲点，从而实现低阶到高阶的晋升。
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