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除非集团公司，很少企业会在人力资源部设定企业文化岗，中小企业会把企业文化工作简单理解为团建、员工福利等内容，一般会让培训岗或员工关系岗的同事负责，或者就放在总经办、行政部等其他部门。
就算有这个岗位，作为HR，也很难在企业文化岗上有所作为，第一，因为这个岗位本身并不具备足够的影响力；第二，上篇说HR可以选择、培养和保留与企业文化相匹配的员工，但我们没有说，要改变一个文化不匹配的员工是容易的；第三，企业文化是企业每一位员工的磨合中形成的，很难被主观设计。
比如，企业空降来一名CEO，如果他的做事风格，价值观念和这家企业格格不入，那他一定会感觉很不适应，想要融入或影响新环境更是难上加难。马斯克买下了推s特，让我们拭目以待，看看会发生些什么。
当然，难有所作为，不代表不能作为，只是我们要降低期望。一般来说，如果我们要进行“企业文化”建设，我们可以采用下列四步法：
这一步主要是通过组织企业员工进行文化大讨论，以及对企业成功行为、成功实践进行提炼等方式，形成文化的框架规范，规范的内容应该包括企业的使命、愿景和价值观，以及对它们的详细解读。
比如“客户至上”，必须对其中的定义、诠释、边界等有一个明确的阐释，不要模拟两可，让员工在理解上发生偏差。
文化入脑的通俗意思，是要让员工记住企业文化。方式有很多，比如培训、竞赛、团建、考核等方式，核心离不开“宣传”两个字。
判断入脑是否达到效果主要看一个指标，就是大家对文化理解是否一致。也就是看组织内部不同层级、不同岗位员工所理解的组织愿景、价值观是否一致。
文化入心，是指员工记住了文化，但不一定认可文化，所以文化要入心，就是让员工认可公司文化的意思。
员工能说出，也理解公司的文化，但他可能会认为文化和外部环境不匹配，或者和组织能力不匹配，所以内心并不认可，比如在企业的衰退期，企业还大谈开拓创新。因此，虽然有些员工也知道公司的文化，但实际行为常常和企业文化不一致，也就是常说的“知行不一”。
那么，如何提高员工的认同感呢？有3个建议：
1、文化的传递不能只讲是什么，还应该多讲为什么。说明清楚为什么是这个使命、价值观？它可行吗？它能实现吗？才更能和员工达成共识；
2、用故事传递文化。把榜样、事迹、成功案例变成员工可以轻易感知的“故事”，让文化变得有“画面感”，可以提高员工对认同感；
3、文化不应该只是单向输出，让员工被动接受。而是要让员工更多的参与到文化建设中来，尊重和关注员工们的合理建议。
认可公司的文化还不够，我们一定要让员工在行为上能够体现咱们的文化，这样才能真正的推动企业发展。我们可以这样做：
1、激发员工的行为动机。员工认为对的事情，不一定就会做，这中间缺少一个动机。如果管理者通过制度或者人为的进行干预，对符合企业文化规范的行为进行表扬、奖励，对不符合文化规范的行为进行纠正，引导，员工的行为动机就能更容易被激发。
比如华为崇尚“艰苦奋斗”的企业文化，但企业并不能只单方面强调员工要艰苦奋斗，要加班，要爱厂如家。企业应该同时强调要以奋斗者为本，给与奋斗者丰厚的回报，不要让奋斗者寒了心。
2、企业良好的绩效管理机制也能很好的对员工行为进行反馈，同时，我们知道，员工的绩效指标往往由企业的战略和目标分解而来，管理者通过绩效指标设定，绩效辅导引导，绩效面谈反馈，能很好的把企业文化传递到员工，是很好的统一思想，以及引导员工行为表现的的工具。
这四个步骤其实可以简化为：梳理企业的价值观，并且通过一些方式让员工能记住、认同和践行它。下一篇文章我们还是讲这些内容，不过角度会有不同。
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