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人力资源部到底该做什么?

作者 喻德武 2023-05-29 13:32 1206

我曾经问过一些企业的人力资源部门:咱们人力资源部到底在做什么?

得到的答案令我吃惊。

几乎所有的回答都是简单的描述事务:做工资,做面试,做培训,对接校企合作等等。

每个人都能回答自己做的工作,但几乎没有人能指出自己“为什么要做这些工作”。

大部分人都很清楚自己的日程安排,但不清楚日程表背后的意义。

人力资源部到底是做什么的?为什么需要我们做正在做的这些事情。

要想回答这个问题,我们必须先知道:到底什么是人力资源?

对于人力资源,大部分人的理解就是处理人事杂务的部门。所以相对应的,关于人力资源的各种方法就变成了:如何算工资?如何缴纳社会保险?如何填履历表?甚至如何端茶倒水外加跑腿。

但这并不是“人力资源”的真正定义。人力资源(Human Resources,简称HR)的实际定义是:劳动能力人口之和。

可这样定义,会让人更糊涂,毕竟太宏观、太概括了。简单来说,人力资源部就是专门管人的部门,部门的“主要业务”就是“管人”。但这里面的“管”字,包括对人的“评估、招募、开发、训练、发展”等等,不是考核与发号施令那么个“管”法。

相应的,人力资源部最关键的方法,其实就是回答这样一个问题:

“如何更有效的开发、利用人力资源?”

这个问题里面有几个关键词:有效、开发、利用。

有效就是以效果为导向(注意,不是以结果为导向),衡量一项工作或者一系列的工作有没有效果,可以从多个维度去衡量和评价,包括量化指标变化、行为模式改变,有长期的效果,也有短期的效果、一时的效应,包含了影响力因素。

开发,强调的是对人力资源的招聘、培训/训练、激励等,要找对人、提高人、激发人,要对人进行赋能,实现持续提升。

利用,就是会用人、用好人,为战略和经营目标服务,有些人觉得人不是拿来用的,是用来投资开发的,因为人是“资本”。这过于理想化了,对于企业来说,人主要还是拿来用的,能用才能获得实践经验,在对企业有利(付出劳动)的同时,也提升了自身技能,这是双赢。

“用人”本身就是开发人力资源,至于纯粹对人的教育发展,主要还是大学和中小学承担职责,企业毕竟不是专门的教育机构,我们企业的培训管理者,在对课程设置时,还是要强调实践和应用。

想通了“如何更有效的开发、利用人力资源”这个命题,人力资源部门就可以检视哪些工作是有价值的,哪些工作是没有价值的,要站在企业整体的高度,围绕核心价值去设计人力资源工作内容,而不是只站在一个部门的立场。

这时候,你会发现,想实现更有效的开发、利用人力资源,有一条指标非常关键,那就是提升人效,当然,人效的定义可以是人均收入、人均利润、人均产量或者万元薪资产出、劳动生产率等等。

围绕核心关键指标,确定关键任务,设计人力资源管理活动(比方说组织架构优化、定岗定编推行、人员更新迭代计划、合格管理人才认证培训等),这样的人力资源部门工作的价值才会凸显出来。

不过,需要注意的是,人力资源部到底该做什么?也要结合自身企业的发展阶段和企业类型,更重要的是,要用自己的专业和说服力让老板跟你达成共识,支持人力资源部门的工作。

比方说,一个高速发展期的生产制造型企业,人力资源部门的重点工作是如何快速招聘、培训一批能够及时上岗的合格技术工人。但对于一个人均产出低、成本高的产品销售公司来说,人力资源部门的重点工作变成了:如何优化组织架构和流程,减少冗余辅助人员和绩效低下的人员。

不同的企业,不同的现状,不同的目标,不同的管理者诉求,对这些,人力资源部门的负责人一定要了解到、把握好。

只有做到这些,才能清楚人力资源部究竟该做什么,也才明白,从哪些途径,用哪些方法,更有效的开发和利用人力资源,达成最终的经营目标和战略目的。

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傻馒太傻

2楼 傻馒太傻

“人力资源部门就可以检视哪些工作是有价值的,哪些工作是没有价值的,要站在企业整体的高度,围绕核心价值去设计人力资源工作内容,而不是只站在一个部门的立场。”
这个特别认同。

2023-05-30 17:04:31 回复 赞(1)
大脸猫27665

1楼 大脸猫27665

楼主的回答似乎还是有些片面,我认为人力资源部要做的是,能上乘公司的发展战略,下接员工的核心需求,建立一套能促进公司快速发展的人力资源管理体系为根本目标

2023-05-30 10:29:10 回复 赞(2)

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