摘要:以单位分房为例,几乎就是一个论资排辈的典型代表。年龄、工龄、职称、职务等维度,对新员工非常不友好。但如果完全能力分房,是不是就完全乱套了实际上,在这种机制下,依然由年轻员工分到了房。虽然年龄工龄是劣势,但职称职务不拖后腿,再上突出贡献,还是勉强进入了大名单。
安排工作时领导强调能力,提拔干部时又论资排辈,这种双标很普遍,实际上,越是成熟的组织,论资排辈现象越严重。
公司的传统也是这样,每次提干或者要评优都是按资排辈,把名额给到一些资格老但能力一般的员工,能力强资质浅的员工他们担心被评选后不能服众。
论资排辈相对公平,不然都是领导的小舅子和马屁精。论资排辈才是保护“老实人”的最大措施和机制。
你所谓的能力强如何衡量,大部分岗位的优秀由谁来界定?突出表现是什么表现?如果最终沦为定性,能力强和论资排辈哪个更公平?从某种程度上来说,说你行你就行,不行也行,而说你不行就不行,行也不行。
职场中,除了论资排辈和能力之外,还有关系。唯能力论很难平衡各种关系,而论资排辈就会稳很多,因为关系再硬,年限不到,大概率无法晋升。
作为HR,认为论资排辈不符合提干评优的原则,也会打击资质浅能力强员工的积极性,不利于内部的良性竞争。
实际上,论资排辈并非一成不变,依然有破格提拔一说。什么情况下破格,就很有讲究了。这样做,一来过滤了一些潜在竞争的老员工,二来突出了完成后的贡献价值。当然这只是个例,只存在于有关系又有能力的员工身上。
绩效有否决指标,晋升或评先我们也可以设置类型的红线。当所谓的老员工触碰红线后,就自动失去晋升或评先的资格。这样一来,就拉出了破格的空间。
另一种思路是设置条件,老员工并非越老越有优势,而是设置条件,比如年龄限制。 现在很多企事业单位都有一个35岁现象,包括很多民企,只要年龄一过,连晋升的资格都没有了。
当HR遇到论资排辈,不要急着全盘否定,而是去合理利用规则,找到新的融合点。在论资排辈的基础上,逐渐突出能力,而不是将论资排辈和能力对立起来。
以单位分房为例,几乎就是一个论资排辈的典型代表。
年龄、工龄、职称、职务等维度,对新员工非常不友好。但如果完全能力分房,是不是就完全乱套了?
实际上,在这种机制下,依然由年轻员工分到了房。虽然年龄工龄是劣势,但职称职务不拖后腿,再上突出贡献,还是勉强进入了大名单。
从分房看,就是资历和能力的博弈,资历的优势是覆盖面广,能稳定大部分人;能力是一根救命稻草,对大部分人都是无足轻重的,但能力突出到一定程度,就可以突破资历的限制。这时候任何机制都是友好的。
16楼 leoshen911
打卡
15楼 扬灵灵
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14楼 台和
有点像日本的终身雇佣制~
13楼 S_1344996739
很认同老师的建议
12楼 宥宥雪
学习
11楼 1华子2
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10楼 红W雨
能力是一个很宽泛的概念
9楼 风123445
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8楼 滨纷色彩
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7楼 丁丁djy
取其精华,去其糟粕
6楼 Makeup
学习了
5楼 海红9322
有利有弊,不能一言堂~
4楼 暮千寻
打卡学习了
3楼 大卡
曹锋老师——
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2楼 豆豆发芽了
谢谢分享!
1楼 平安鱼
感谢老师分享,学习啦,点赞!