上班吗，偶尔受点委屈、挨点骂是很正常的事情。人非圣贤，孰能无过？能够坦然接受批评也是一一种成长。
当然我说的这句话里面不包括HR。别人挨骂可能会得到教训和成长，但对于HR的工作来讲，有些挨骂的情况很可能会断送其职业生涯。
而这其中，有五种情况最容易“暴雷”，HR在工作当中需要多加留意，提前做足功课和准备以便不时之需。
第一、招聘事故。
HR工作“暴雷”频率最高的在招聘口，我们每天要面对大量形形色色的人，既有天真无邪的校招萌新，也有浸泡职场多年的老江湖。
HR就像大厂门口的保安小哥，不放人被喷说“别不识抬举”；随便放人又是失职，领导直接甩你脸上一句：“这都进来的是什么人”。
而面试的时候，你多问一点就是“侵犯个人隐私”，光看不说可能被怼“不怀好意”；发offer稍不及时就被人质疑“公司要完”——当然，HR单方面毁约坑应届生、压榨实习生劳动力的另当别论。
招聘口是一个天然的窗口单位，对外发布招聘需求，白纸黑字但凡写了“不招什么人，优先招什么人”非常容易被人打成“就业歧视”，而在校园招聘会上发表“不当言论”，分分钟上“热搜”。
就比如今天5月，某游戏大厂HR，在朋友圈发需求带上同事照片，并且有“不当言论”，结果不仅被社死，还丢了工作；还有4月，某视频网站在某校招聘会上，HR发表“迷惑言论”，后来，该公司出面回应表示歉意，对HR的不职业行为，进行了严厉的批评和处罚。
而想要在招聘方面避雷，最重要的是注意三点：
a：提前和公司用人部门进行沟通，充分了解需求，并制定双方配合进行面试的方案，因为毕竟是为具体的部门招揽人才，如果他们不介入审核候选人资质，就没法评估招聘者的胜任力；另外定好招聘需求和用人部门协商，争取做到最大程度的适配
b：了解所招岗位的行业情况，结合公司要求，提前设计合理的面试题，更全面严谨地通过面试者表现鉴定其适配程度。
c：做好人才的备选，防止候选人“爽约”的情况。
除了以上三点之外，还有其他需要准备的地方，就需要根据各自公司的情况来调整了。
第二、工伤事故。
去年11月，某汽车公司36岁男员工猝死事件给所有企业和职场人敲响了警钟，该员工的打卡记录显示，10月份每天12小时左右，累计280小时，当地劳动监察部门已经介入调查。
员工人身安全问题是悬在所有职场人头顶的”定时炸弹“，没有人希望它发生。
员工伤亡事故发生的概率，跟公司行业特性、员工规模、内卷程度成正比，以前伤亡事件主要发生工厂，工地和马路上，现在园区和写字楼也越来越容易成为“事故现场”。主动事件是——跳楼，自残、斗殴，凶杀等；被动事件——工伤，猝死，突发重疾，重度职业病等，天灾意外暂且不说。这种事件一旦发生，往往都能瞬间“破圈”，消耗公司上下大量的“元气”，包括也不限于HR群体。如果员工在体检、加班与考勤、工伤保险、员工关怀等有瑕疵，HR估计就要“崩溃了”。
而这种事情，就需要“未雨绸缪”。通过完善优化公司管理制度，构建员工关怀的服务体系，从源头上最大程度避免事故的发生；但毕竟天有不测风云，所以充分了解相关条例，在法律范畴内解决员工和公司因工伤出现的纠纷问题也同样重要，可以戳（链接）了解劳动者《工伤管理条例》，来制定相应策略。
第三，裁员事件。劝退员工是HR永远的“痛”。
而比员工离职更难搞的，是企业批量裁员。一般发生这种事件，外界通常会担心：一是业务暴雷，老板跑路了，二是员工被坑，欠薪不发。
而HR在员工裁事件中，角色总是不讨好的。即使HR本身也要被裁，外界也不会给予HR同情心。“裁员”有点像情侣分手，企业跟员工签了合同的，本来要许诺给员工“好前景”，现在企业“违约”，HR作为全程的见证者，实际上，是搭上自己的“职业信誉”的。 一般来说，只要补偿金到位，正常的裁员算不上“暴雷”；就怕是“暴力裁员”——补偿金不足，辞退程序有明显bug，HR铁定就要成“出气筒”，容易被弱势方质疑“仗势欺人”。
今年3-4月份已经发生过多起员工仲裁公司成功的事件了，无论是因“倒水太满”被奇葩公司辞退，还是因“说话不好听”而暴力裁试用期员工，这些例子其实都显示出两个重要的问题：HR不懂法，缺少专业度和解决问题的能力；公司制度流程拉跨，漏洞百出。
归根结底这还是一个企业人员“选育留用”的问题。有的时候劝退并不是那一时之祸，而是从选拔人才开始就已经埋“雷”了。所以充分掌握人才管理，尤其是培养人才、选拔人才方面的能力尤为重要，设计出一套细致严谨的人才管理制度，在某些时刻真的能够救公司一命。
第四、欺凌事件。最典型案例，是去年8月份“某大厂的女员工被X侵事件”，尽管事件反转多次，但同类事件一但被爆出来，涉事的HR处理不当，轻则“记过、停职”，重则直接被“开除”。
在欺凌事件中，HR一般都不是直接责任人，属于间接关联人，主要涉及“不重视、处理不及时、隐瞒事实”等次要责任。本来HR是“员工小棉袄”，结果在事件中，HR因缺少“处理经验”，很容易被指责“站到员工的对立面，甚至成了事件的“帮凶、幕后黑手”。欺凌事件清单中，最严重是性侵、性骚扰，其次是人格侮辱，典型如“丑陋的”酒桌文化，“狗血的”团建活动。
换句话说，欺凌事件发生，HR除了“失察”的责任，在文化建设、制度建设还有大量“改进”的空间。
第五、腐bai事件。
业务部门贪腐事件常见，HR部门腐bai事件并不常见，一旦发生，不仅在公司产生恶劣影响，行业内的HR形象也直接受损。
HR腐bai事件高发的主要领域（岗位），一是跟供应商有密切来往的，比如人才引进（人事外包、劳务派遣、猎头公司）、培训服务（培训公司、会务公司）；二是权力度集中的，干部选拔，员工福利发放、劳动争议处理等。除了肉眼可见的腐bai现象——吃拿卡要（违规接受宴请），索贿（私下收受财物）、盗窃、职务侵占；还有很多隐形的腐bai——做假账、泄露敏感信息、谋取不当利益等。
其实上述的所有“雷”点，包括HR背负的所有骂名，病根都在企业管理上面。随着劳动者的法律意识不断提高，公司发展、转型、升级的需求日益强烈，企业管理精细化已经成为了如今的职场的趋势。而作为HR想要避雷也好、进一步发挥自己价值也好，掌握精细化管理的要义和能力都尤为重要。
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