把人看准
招聘时,领导会要求“把人看准”,一些不符合公司要求的人“不要进来”,这个确实很好理解;但是,如果员工出现这样那样违纪或者找领导扯皮/仲裁之类的,就会说HR“怎么这样的人都招了进来,人都看不准,还能做什么”。
唉,好简单的四个字“把人看准”,理解起来也简单,但做起来,恐怕没有哪一个人敢打包票,我想,主要存在以下几个重要的影响因素:
1,会装
公司在招人,HR在面试人,这个过程中,都会积累相当的经验,但是,应聘者也在不断学习和前进,各色人等多如牛毛,而且不少人会粉饰自己,在纷繁复杂的社会和事情以及人员表现中,要准确判断确实非常难的,有的人会装很长时间也不容易被发现,或者不容易露出显著的马脚,即使多位面试官共同识别,也不一定能够全然分辨。
2,追求
面试或入职时,每个人的想法/追求/所处环境/经济压力等都是相对固定的,但是,随着时间的推移,这些方面都是可能有变化的,有时还是非常巨烈,占据某个时候的主要思想,这样,支配个人的行为就会呈现前后较大的差异。
其实,这也是与马斯洛需求层次论相吻合的,得到的满足越多,因为基础和起点提高了,下一次追求的东西就越多,永远也不会真正满足。
3,促成
员工入职后,管理人员/老员工/公司制度/福利待遇/公平性等这些方面,如果员工真实体会或感受到的东西,与招聘时所讲或承诺的相差较大,或者一些基本的意见/诉求得不到及时合理的改善和满足,那么,对公司或管理人员就会越来越产生排斥心理,时间长了,这样的情况会加剧,进而出现离职现象,或者管理人员产生不少矛盾,站在公司角度,似乎是员工“变了”,殊不知,公司或其他方面也起到推波助澜的作用。
4,义利
任何人,会有什么想法或行为,如果外人人为的给予一些“人设”或“标签”,其实,这是外人的理想,甚至是一个天大的错误。
来到人世间,不管是生存,还是发展,如果想拥有更高的品质和机会,都需要占据更多的资源,否则,明天和期望难可期。
所以,任何人做任何事,都是一定程度“有所得”的想法,不然,很难激起其“行动”,简单来讲,就是“义和利”,什么都不求不索,一时半会还可雷锋,一直如此,就是天方夜谭了。
只是不同的人,追求二者的程度不同。今天的追求,不代表明天还如此,明天变了,就认为“没看准”,就太儿戏或幼稚了,换了你来,很可能还不如。
一撇一捺可以是“人”,看起来简单,但看准却几乎没可能,但是,如果看不准,必然给HR和公司管理工作带来不可控的东西或风险。
人,看不准,变化快,但是,法律/制度就相对固定啊,可以不断完善它们,用它们来限制或框定“看不准”的人,这才是正确的工作方法和思路,一味责怪“没看准人”是不解决任何问题。
3楼 不一样的星空
李老师分析的相当透彻,有点像某国&某7国集团的一惯处事准责“双标”一样;他们只能看到对自己有利一面,对自己没利的就是规矩的破坏者,是应该被打压的存在。
然而在信息化、网络化、自主化、公正公理、一切透明化的今天,双标所需的环境(信息差)几乎已经不存在了;当那信息差不存在,他们精心编制的理论又被质疑时,就会出现人看不准的情况。
所以这可能不是人看准或看不准的问题,背后的逻辑是牺牲与否的问题;不少人都读过渔夫与金鱼的故事,请问是金鱼还是渔夫的问题呢?
2楼 安静的存在
学习了大师
1楼 周大侠✔
真实案例:一个员工虚假报销被查出,因为是内推进来的员工,结果甩锅给hr,觉得hr要加强入职环节管控
安静的存在
@周大侠✔:这个足可以证明是流程问题,比如在报销流程设置和审核环节还有报销方案的制定方面去设计,同时任何时候没有办法完全杜绝这样的事发生,甩锅给人事说明这样的部门可能看到到本质或没有解决问题的能力,只能甩给有能力的部门来处理吧,哈哈