推荐案例分析：先解除再入职，之前的工作年限就作废了吗？

作者三茅学习委员更新于：2023-05-15 11:26 22153

案例分析：先解除再入职，之前的工作年限就作废了吗？

前言

实务中，常有这样的情况，用人单位与劳动者先解除劳动合同，并且要求劳动者放弃在此之前的劳动权益，之后再重新办理入职手续，以图使之前的工作年限清零。这样的做法行得通吗？

实践案例

2018年9月13日，陈某到公司工作。双方签署了数份《劳务协议》

2021年7月31日，双方签署《解除劳务合同协议书》

“一、双方自愿解除劳务合同……四、解除劳务合同后，双方不再向对方主张任何权利、义务，不再有任何法律纠纷。”

2021年8月1日，双方签署《劳动合同书》，陈某继续在公司工作。

2022年5月6日，公司向陈某发出《解除劳动关系通知书》，解除理由为公司经营方针与业务发生重大调整和变化。

陈某认为，公司系违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金，赔偿金的年限从2018年9月13日入职时起算。

公司认为，2021年8月1日之前，双方是劳务关系，并非劳动关系。且2021年7月31日协议中，陈某已明确不再主张任何权利、义务，双方不再有任何法律纠纷。

案例分析：先解除再入职，之前的工作年限就作废了吗？

案例分析

法院认为

1.关于劳动关系存续时间问题

在双方订立劳务协议期间，一方面，公司对陈某进行具有支配性的劳动用工管理。另一方面，没有证据显示陈某在订立劳务协议与劳动合同期间从事的工作有何不同。因此，认定陈某与公司自2018年9月13日至2022年5月6日期间存在劳动关系。

2.关于工作年限问题

公司解除劳动合同没有法定事由，属于违法解除，公司应当向陈某支付赔偿金。对于工作年限，本院认为应当自2018年9月13日陈某入职时开始计算，理由如下：

首先，《解除劳务合同协议书》是基于双方之间是劳务关系而订立，但是实际上双方之间是劳动关系，也就是说，《解除劳务合同协议书》并非基于双方真实的法律关系作出的约定。

其次，双方虽然于2021年7月31日订立《解除劳务合同协议书》，但是实际上双方之间的用工法律关系并没有如约定中断，而是一直持续到2022年5月6日，因此，《解除劳务合同协议书》的约定与实际履行情况不符。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定，

• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

该法第八十七条规定：

• 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

也就是说，上述法律对违法解除劳动合同赔偿金的计算标准作出了强制性规定，劳动者依据该规定要求用人单位支付赔偿金是其法定权利。

虽然用人单位与劳动者可以通过事后约定的方式对劳动者已经享有的权利进行处分，比如约定劳动者放弃部分或者全部权利，但是在本案中，双方的劳动关系自2018年9月13日一直存续到2022年5月6日，期间并未间断，并不存在《解除劳务合同协议书》所约定的于2021年7月31日解除。

易言之，陈某在订立《解除劳务合同协议书》时，并不能预料在将来的某一天公司会违法解除劳动合同，从而其可以依法向公司主张违法解除劳动合同赔偿金，因此，《解除劳务合同协议书》中“解除劳务合同后，甲乙双方不再向对方主张任何权利、义务，双方不再有任何法律纠纷”的约定，对于陈某将来可能享有的向公司主张违法解除劳动合同赔偿金的权利来说，并不构成其对已经享有的权利所作的事后处分，而只能视为其在劳动合同履行期间对将来可能享有的权利的预先放弃。

但是，在劳动关系中，一般情况下劳动者处于弱势的受管理、受支配地位，用人单位处于优势的管理、支配地位，为防范用人单位利用其优势地位侵害劳动者权益，法律作出了一系列保护性规定。

比如，为防范用人单位利用其优势的缔约地位与劳动者订立不平等合同

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定：

• 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。而前述令劳动者预先放弃主张违法解除劳动合同赔偿金权利的约定，显然就属于在劳动合同履行过程中，用人单位通过约定“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，因此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项，该约定应属无效。

因此，在计算违法解除劳动合同赔偿金时，不能以《解除劳务合同协议书》中的约定为依据，仍应当依法完整计算陈某在公司的工作年限。

案号：（2023）京01民终1146号

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