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针对今天的话题，我觉得下面3个案例就能给予很好的解答参考。
一、海底捞的师徒制
海底捞店长不仅可以对其所在门店享有业绩提成，还能在徒弟、徒孙管理的门店中获得更高比例的业绩提成。
海底捞提供了两套机制，让店长选择其一：
1.拿0.4%自己餐厅分红+3.1%徒弟餐厅分红+1.5%徒孙餐厅分红
2.只拿自己餐厅2.8%的分红
二、喜家德的“358模式”
“3”指的是“3%”，即喜家德店长排名靠前的，可以免费获得3%的干股收益。
“5”指的是“5%”，即如果店长培养出一名新店长，就可以成为小区经理，可以在新开的店中投资入股5%。
“8”指的是“8%”，即如果店长培养出5名新店长，可以成为区域经理，并可以在这些新开的店中投资入股8%。
除了358以外，喜家德还有一个20%，指的是当店长有独立负责经营管理的能力后，可以成为片区经理，这名店长可以获得在新开的门店中投资20%股权的资格。
三、星巴克的晋升制
星巴克的人才培养机制——晋升需要先培养好接班人，即公司的中高层如果想晋升到更高的职位，需以培养好自己职位的接班人作为前提条件。
在星巴克，每一个新入职的伙伴进入门店后，会有店经理、训练员以及入职员工三人一起参与制定培训计划。其中，训练员，也就是师傅，他给新入职的伙伴做培训是没有相关物质奖励的，但是如果训练员想要得到晋升，那么对于伙伴的培训是必不可少的考核指标。
以上的底层逻辑都是一个，利益强挂钩（物质、精神两方面都抓）。
作为老员工，大家都会有这样的顾虑：我为什么要帮带新人？对我有什么好处？会不会我把新人培养起来了，自己却被“干掉”？
所以，无论是销售岗位还是其他岗位，想要新人有人帮带，提高留存率。那么，对于帮带的人，必须要给予激励。
如果想让帮带的人用心帮带，真心传授个人所学，那么就需要做长效激励，类似于星巴克的徒弟、徒孙店利润分成，喜家德的事业合伙人中项目跟投模式，星巴克的晋升机制。
其次，针对话题中的销售部门重组，如何提升新人的成长速度，提升团队的积极性，可以看看下面几个思路：
1.人才孵化基地+教练班子
新人全部采取团队工作方式，每个团队配备2个教练，不让新手“摸着石头过河”，人员之间不断组合，通过不断组合考察销售员的特长。采取“早请示，晚汇报”、“白天工作，晚上总结”的工作方式和培训方式，实现快速孵化。人力资源部负责监督、考核、评估。
2.建立看板机制
现有销售团队建立看板机制，公开各团队的目标和进度，每周进行评比，前三名奖励现金并发流动红旗、拍照，分享成功经验，倒数后两名发黑旗，并做检讨，形成赶、拼的氛围。
3.各类促单奖，不断点燃销售热情：
依据企业需求导向、产品特性、销售性质、利润额度等，针对销售团队、销售个人设置团队、个人月、季、年度开单数量/销售额冠军奖，还可以设置周/月最快开单奖、月度最佳新人奖、新渠道开拓奖、大客户开拓奖等等。
4.标杆树立打造
月度前X的团队，开全员会议，重点奖励，打造标杆，并通过官网、微信公众号、朋友圈海报、文化墙等形式大范围宣传。并建立“名人堂”，每个季度单人销售业绩前X名，入选“名人堂”，获得晋升、旅游等奖励。
5.团建活动促进团队融合
拓展类团建活动。联系第三方公司，开展一些拓展活动，以团队破冰、协作等为主，一方面让新老员工更快熟悉彼此，另一方面也提升彼此的协作意识。晚上最好再安排下聚餐，大口吃肉、大口喝酒，增进彼此的感情。如果条件允许，可以开个“裸心会”，让大家都敞开心扉，减少隔阂。
不要质疑你的付出，这些都是一种累积一种沉淀，它们会默默铺路，只为让你成为更优秀的人。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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11楼 samlau633
打卡学习
10楼 冰冰有李
9楼 四川志仁
小企业很难做到老师分享的案例那样的，不过用激励制度来刺激老带新还是可行的。
8楼 lollipopmaryma小麦
学习了。
7楼 王之钰
打卡
6楼 Btty
销售部门重组确实比其他岗位更难一些，毕竟相互之间是竞争关系。
5楼 怑米足巨離
感谢分享！
4楼 雁景逸
老带新很多时候就是老员工怕新员工学会后对自己不利，只要公司能让他们没顾虑就好办了。
3楼 zcr心净度容
老师分享的案例更像是储备干部的培育。
2楼 太子读书
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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销售部门重组确实比其他岗位更难一些，毕竟相互之间是竞争关系。
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4楼 雁景逸
老带新很多时候就是老员工怕新员工学会后对自己不利，只要公司能让他们没顾虑就好办了。
3楼 zcr心净度容
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