绩效面谈有几种，分别是绩效计划面谈，绩效辅导面谈以及绩效考评面谈，前两种面谈方式在前面的章节中已有涉及，本篇主要阐述绩效考评面谈。
绩效考评面谈就是管理者通过面谈的方式，帮助员工找出不足、总结经验以及明确绩效考核结果的过程。很多管理者害怕“人际冲突”，不习惯给员工“消极反馈”，所以在绩效评价时，倾向给员工高分；在绩效评价后，又经常“逃避”和员工进行绩效考评面谈，怕“得罪”的下属。
没有绩效面谈的绩效管理，就像缺少一面“镜子”，导致员工对自己表现好还是不好，哪些需要保持，哪里需要改进，都只能自己“猜”。若员工对评价一无所知，想用绩效考核改进员工工作行为的目的便会成为泡影。
德鲁克在《管理的实践》中，建议采用“三明治”的方法进行绩效考评面谈：先肯定员工的成绩；再讨论他们在工作中存在的不足，顺便告知绩效考评结果；最后提出改善建议，并对员工说一些鼓励的话。
很多管理者认为绩效考评面谈难在第二步，也就是和员工讨论不足的部分，特别是在面对以下四种类型员工的时候。1、不在意绩效结果的淡漠型员工；2、喜欢找客观原因的抱怨型员工；3、沉默或不配合沟通的抵触型员工；4、容易生气的愤怒型员工。
今天我们就重点谈谈，面对不同反应类型的“不配合”员工，管理者该如何“讨论不足，告知考核结果”，做好绩效考评面谈。
一、如何做好“淡漠型”员工的考评面谈
淡漠型员工对考评结果表现出一种无所谓的态度。“我的评分垫底？垫底就垫底吧，总要有人垫底的。”“你想扣就扣吧，我看的开。”
这种情况常出现在绩效结果和个人薪酬关联度不高的企业，应对“淡漠型”员工，管理者除了要改善绩效考核机制外，可以运用BEST沟通法则。
BEST法则是在进行绩效面谈，特别是进行负面反馈时常用的一种沟通方法，包括描述行为、表达后果、征求意见和着眼未来四个步骤。
比如老刘是一名资深销售员工，但他的销售日志完成情况总不理想，评分垫底。作为老刘的上级，你可以这样和他沟通。
第一步：描述行为
“老刘啊，最近一个月你的销售日志要么交的不及时，要么填写不完整。这个问题一直存在啊”
第二步：表达后果
“对你个人来说，工作中存在的问题和客户关键信息得不到及时记录，最终会影响到你客户拜访的成单率；”
“公司正在推行绩效制度，销售数据是很多部门的关键数据，如果我们的销售日志应付了事，导致销售数据不准确，绩效制度就没有办法有效推行。”
“作为部门的资深员工，同事们也都看着你，你是不是应该为他们做个榜样？”
第三步：征求意见
“老刘啊，你怎么看待这个问题啊，准备采取什么措施改进啊？”
第四步：着眼未来
“你看，如果你能更积极的完成销售日志，对其他同事做好榜样，就可以在工作中替我承担部分的管理工作，日后有什么晋升机会，公司和同事也会更青睐于你啊。”
二、如何做好“抱怨型”员工的考评面谈
如果员工对绩效差距负有主要责任，只是习惯性的抱怨，管理者在面谈中应直接指出对方的责任。但如果员工的“抱怨”存在合理的部分，确实存在一些客观原因，如政策变化、产品设计缺陷、客户人员变动等。那该怎么做呢？
如果否认这些客观因素的存在，很容易引起员工的反驳，如果承认这些客观因素的影响，又会让员工认为他不需要承担责任。其实，应对“抱怨型”员工有第三种应对方式：在承认对方情绪的同时，和对方讨论是否有更好的应对方式。
比如承认对方情绪我们可以说：“我能了解你为什么会有这样的抱怨”，“情况变化确实让问题变的更棘手了”，而讨论应对方式我们可以说：“疫情对我们的线下销售确实有影响，但我们当时是否应该考虑拓展线上销售渠道呢？”，“客服部对我们的支持确实不积极，但我们有没有想过为什么？”或者“当时有想过什么办法，提高客服对我们的支持力度吗？”
三、如何做好“抵触型”员工的考评面谈
“抵触型”员工的表现一般是默不作声，有时候会阴阳怪气的说话，如“我没什么好说的呀”，“怪我咯”。
员工抵触的原因，主要是因为，他觉得你也有责任，却把责任都归咎于他了。又因为你是上级，员工有所顾忌，所以表现的默不作声。
面对“抵触型”员工，管理者应先反思自己的管理问题。比如，是把员工的绩效目标定高了吗？是做了什么不恰当的工作安排吗？是给员工的支持太少了吗？等等。
绩效问题的责任往往是多方面的，在做“抵触型”员工的绩效面谈时，管理者应该做好“归责”而不是“指责”，先反思、坦诚自己作为管理者做的不好的地方，需要承担哪些责任等，只有这样才能打开对方的心扉。比如：“确实，你作为新员工，对公司的人员还不熟悉，我没有提前引荐，就直接安排你找王经理对接，给你带来了困扰。”
员工的话匣子打开后，接下来，绩效面谈的重点可以放在共同讨论解决方法，双方要做的改变以及如何转变等等上面。
四、如何做好“愤怒型”员工的考评面谈
考虑到绩效考评结果对员工的重要性，当员工觉得绩效评价和自己的预期不一样，考评结果不公平时，会表现出愤怒的情绪。
因为愤怒情绪具有很强的传染性，这时如果管理者同样以愤怒回应，如：“你和我发什么火？！”，会让面谈陷入冲突僵局，矛盾也会变的难以调和。
另外，一个人在愤怒的时候很难听进别人的话，如果管理者想通过“讲道理”或者“从对方的话里找错误”的方式回应，只会让对方更生气。
对“愤怒型”员工，比较好的做法应该是“倾听”，在“倾听”时考虑对方为什么会有这样的感受，而且，“倾听”的过程，其实也给了对方一个情绪缓冲期，有利于让对方恢复平静。
在“倾听”过程中，当管理者需要回应时，也要注意语气语态，说一些能缓解对方情绪的话语，而不是争对错。如：“看的出，你现在很生气。”
好了，绩效面谈中四种反应类型员工管理者的应对方式，到这里也就分享完成了。
在最后，我们再来回顾一下。这次我们主要分享了面对不同反应类型的员工，管理者该如何“讨论不足，告知考核结果”，做好绩效考评面谈。如果是“淡漠型”员工，可以采用BEST法则，让对方对绩效表现重视起来；如果是“抱怨型”员工，应该承认对方情绪，但对其应对方式进行讨论；如果是“抵触型”员工，要反思自身的管理方式，在面谈中注意要“归责”而非“指责”；如果是“愤怒型”员工，应通过倾听，让对方情绪缓和后再和员工进行绩效问题的沟通。
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