谈崩100个候选人之后，我悟了

作者康 2023-03-30 10:35 240

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如何有效提升招聘效率？

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人力资源管理过程从本质上说就是一个沟通的过程，这种沟通行为不仅指信息在组织内的横向的、纵向的有效传递，还包括单位员工与群体之间的信息互换、情感交流，人力资源管理沟通工作一种积极的、全面的“交流信息”职能。

沟通是人力资源管理工作取得成功的前提！如何做到有效沟通，什么样的方法与技巧可以达到我们理想的成果？这对我们HR来说非常重要。今天，我们就来着重分享一下在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧。

邀约沟通

邀约沟通是我们做招聘工作的第一步。在这个过程中，主要分为三块内容。

1、开场白（打好招呼、强调来源、表明目的）

话术“Hello，我是××公司的HR，今天我看到您的简历，目前有一个职位非常合适您，我是想和您介绍一下，不知道您这边方便吗？”

2、相互了解（介绍公司、表述招聘岗位的内容、根据候选人简历进行沟通、沟通薪酬福利、疑问解答）

3、邀约面试（提出面试时间、反复确认约定、添加个人联系方式、电话结束语）

面试沟通

面试前准备

1、明确岗位的任职资格：求职者应该具备的工作资历、知识技能及性格特质；

2、依重要程度挑出绝对必要条件：若无100分求职者，80分求职者应该具备的资格；

3、设计面试方式及问题并且制定给分标准。

①面试方式的选择

结构化面试：设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等并加以规范化和标准化的对面试者进行系统的面试。（央企、国企普遍适用）

情景面试：一系列与申请职位或工作相关联的场景问题。

行为面试：通过一个人过去的行为能够预测其未来的行为（STAR面试法是其常用工具）

②提问的问题选择

◆是非题式的问题（封闭式问题）

只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料，如“你是在职吗？”、“你是全日制吗？”

◆行为式的问题

以过去的行为实例回答问题可以从中评估求职者的行为、经验及动机等，如面试销售岗，可以提问“曾经一个月的时间，你卖了100万的业绩，你这100万是怎么做的？”

◆开放式的问题

求职者比较深入地谈论自己，如“这个工作内容，你对于它未来的规划有什么样的想法？”

◆假设式的问题

问题没有对错，规定假设场景，仅让求职者表达自己的看法和意见；

◆角色扮演式的问题

给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识，如“如果说你的主管未来一个月时间没有办法全职工作，这个团队交给你带，你会怎么来带？”

◆追问式的问题

从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。

这6中提问方式，大家可以选择自行搭配在相应的面试场景中，在设计这些问题时，我们还需要注意一些问题：

1、避免与工作无关的假设性问题；

2、避免提出只有一种标准答案的问题；

3、避免提出「常见问题」

4、提问题的技巧

在这里建议大家多问开放性问题；换一个方向，含有「否定」内容的问话方式来提问；对于所获得的答案不满意时，或者怀疑所听到的答案之真实性，可以运用追根究底法，5W1H的问话方式，一层又一层深入的探索。

面试中

在面试过程中，我们需要注意5点：

1、坚守80/20的原则，面试官表达占20%，其它80%的时间求职者发挥；

2、不要试图替求职者接话，或帮他完成答案，让求职者多「说」的原则；

3、摒除「先入为主」的成见，第一印象或直觉都太主观；

4、记住你才是面谈的掌控者，掌控面谈流程及时间；

5、对于面霸愈要谨慎的求证。

OFFER谈判

每到我们给候选人发offer 的时候，我们都会心惊胆战，因为可能一不小心就有可能会出现被offer 的局面。

在offer谈判中，职位、职级、职责、地点一般都已经在邀约沟通和面试沟通中做过明确，那么在offer谈判阶段，我们更多地需要把谈判重点放在薪酬上。

一、如何准备薪酬谈判

可行性分析

1.保证外部竞争性，能吸引与激励人才

2.保证内部公平性，薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值

掌握主动权

分析对手优劣及动机：通过离职原因、换工作频度、技术能力，对方出差（出国）机会、家庭情况等了解候选人，使我们谈判的切入点更加精准。

换位思考

目的：预测可能的突发情况并做好对策，得出对方可能感兴趣的问题从而做好回应的准备。

二、薪酬谈判5步骤

①开场白开局阶段掌握主动权

在最开始的时候要跟对方表达这次谈话的目的，以及我们最终想要达成的结果，整个开场白有三点需要注意。

1、正确处理‘破冰’期，营造适宜谈话氛围

2、不要急于进入正题，但话语不要‘唠叨’

3、行为、举止、言语不要太生硬

②观察试探:洞察对方心理，探测对方的底线

我们可以使用一些第三方信息，如市场行情、竞品公司薪酬水平以及曾经面试者薪酬诉求等信息了解对方对于薪酬的底线要求，并且对对方预期做适度引导。

③引导对方，说服对方，拒绝对方

在引导的过程中可以引用公司的内部信息，如公积金、社保、差补、话补、交通工具、提成福利等，我们要一方面告诉对方公司的范围，一方面让对方感受到公司的诚意，当对方的期望超出太多时，要予以委婉的拒绝。

值得注意的是，谈判过程中，要永远给自己设立一个虚拟的‘领导’，让对方认为你不是最终决策人。

经过简单的博弈，我们还需要对不同类型的员工进行适度吸引。

◆学习型员工（强调培训、导师、知识体系团队）

◆事业型员工（强调晋升空间、行业发展、企业文化、行业领先、党支部）

◆金钱型员工（强调薪资待遇、加班费、年终奖、杰出贡献奖、加班补贴、调薪机会、年薪制、福利）

◆成功型员工（强调新方向、独挡一面、信任、使命、人才引进、股票、投资权、宽松的氛围）

④小心收局，最后通牒，穷追不舍

1、不动声色

不论结果如何，不在当场给予回应（最终结果我们会再电话通知）

2、最后通牒

态度强硬，语言明确（不能用大概、可能等模糊词汇）

3、穷追不舍

适当的时间致电询问对方，考虑的如何？

这里可以分享一个话术，如“你的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场的情况，我们提供的薪资范围是，你可以再考虑考虑，三天之后给我们一个回复。”

⑤适度让步

入职沟通

入职面谈是希望候选人再加入新的团队时能感受到组织对他的关怀和重视，并且我们可以在他的入职迷茫期给予方向和帮助，以此拉近彼此的关系，让新员工快速融入。

这个时候我们要和新员工谈他的想法以及未来工作如何展开，总的来说就是了解过去、立足现在、展望未来。

在面谈的过程中，时间最好控制在30~45分钟，形式稍微轻松一些，可以在茶水间、会议室或者喝个咖啡，不需要太严肃，这样可以让对方的表达更加自然且真实。

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