明确了培训需求，制定了培训计划后，如果没有讲师和课程资源，培训管理者就像巧妇难为无米之炊，培训难以实施。
但讲师和课程资源的建设是一个日积月累的过程。特别在培训投入少的企业，员工成为内部讲师的意愿和能力都不足，而没有讲师也就没有课程。所以，作为培训管理者，如何激发内部讲师的积极性，提升他们的课程开发、设计和授课能力。是要认真思考的问题。
这次我们就从内部讲师的来源、培养和激励三个角度，一一来看，如何打造一个优秀的内训师团队。
一、内部讲师的来源
“三人行必有我师”,员工都有成为内训师的潜质，但只有适配企业培训需求的才是我们的目标人群，内训师的选择应重点关注以下人群：1、中高层管理者；2、岗位中含有授课职责的人员；3、高绩效人员。
中高层管理者是企业中最清晰老板战略意图、公司发展方向的一群人，同时，他们的管理经验、专业技能和演讲能力都比较出众。是企业文化、公司战略、领导力、跨部门沟通培训等课程开发和讲授的最好人选。而且，只要他是管理者，就负有培养后备人才、传承经验的职责。他们在课堂、内部分享会、新员工见面会、团建等活动中分享自己的经验和观点，是企业对他们的要求。
岗位中含有授课职责的人员，如培训管理者、企业安全负责人，市场人员、产品销售等等岗位。他们的工作职责中就包括了培训职能，如新员工培训、消防培训、产品培训等等。和中高层管理者一样，我们可以不经选拔，直接把他们列入内训师团队进行管理。
各部门中的高绩效员工是萃取企业知识和经验的最佳人选。企业“业务价值链”上的如营销、研发、生产等等岗位的专业技能和经验；公司好的制度、流程；提高效率的工具、方法等等，都可以经过高绩效员工的总结、梳理和升华，萃取为企业内部培训课程。比如根据高绩效销售人员经验总结的销售话术，相较于外采课程，更容易落地，是企业可传承的知识财富。
二、内部讲师的培养
提到内训讲师培养，我们首先想到的是TTT。TTT培训，就是以“编导演”为主体的内训师培养方案，能帮助内训师提升课程开发和课程设计技巧、以及课堂授课能力。但TTT培训一般需要借助外部专业的培训机构才能实施，考虑到外部培训的成本较高，很多小微企业会自行组织对内训师培养。如采购线上的内训师培养课程，或通过组织讲师竞赛、安排课程试讲等等方式为内训师提供演练机会。
但毕竟术业有专攻，培训管理者和培训师的工作内容是不一样的，他们有不同的专业要求。当培训管理者因自身“编导演”的能力不足，对内部培养效果不自信时，我们建议培训管理者将内训师的内部培养的重点放在“教学框架”上。内训师只要理解了“教学框架”，不管是课程开发、设计，还是课程讲授，在框架内组织内容即可。这有点像“傻瓜相机”。
不同的培训目标，有不同的“教学框架”，这里推荐一种较为通用的教学框架，KFC教学框架。
K 即kindle激发，是指激发学员的学习意愿，刺激学员联想相关情境。激发的方式可以是，通过讲一个故事，引出痛点、问题或任务。比如分享自己以往拜访客户时的尴尬经历。
F 即facilitate促进，指的是引导学员完成学习的过程，引导的方式可以是“论旧说新”，论旧一般通过提问学员，比如“大家还记得自己第一次拜访客户的情形吗？”，“当时发生了什么，你是怎么处理的”，并把学员们的回答进行归纳整理，写在黑板上。为说新做准备。
说新就是提供新的理论、方法、工具并给出解释、示例、论证和指导。说新时要尽量少直接念知识点，而是通过提问，案例分析，组织讨论等方式引导学员自己说出来。比如：“刚才你说拜访客户要提前做好准备，可以具体说说需要做好哪些准备吗？”
最后一步C 即 consolidate巩固，指的是强化学员进行应用，巩固可以通过练习、测试、角色扮演等等方式进行。
从KFC教学框架我们也看到，开发一门课程并不只是让老师做一份PPT，完整的课件还应包括教学道具、问题集、案例、游戏设计、讨论方式、测试题等等。
三、内部讲师的激励
人是有了，活却没人干。这是很多企业内训师建设的现状。内训师好不容易选完了，也培训了，但一直没有课程产出。安排内训师讲课，老师也是“懒洋洋”。这是很多HR共同的痛点。
其实，内部讲师和企业其他人才一样，都需要激励，才能保持其积极性。下面分享几种常见的内训师激励方式。
1、物质激励。有一项调查表明，有74%的企业都会予以内训师一定的课酬激励。我们认为适当的予以课酬是必要的，关键是怎么给？
是积分制兑换奖品还是用现金红包呢？工作职责要求的培训需要给课酬吗？如果和授课时长挂钩，老师是否会有意拖堂？和讲师的岗位挂钩呢？和讲师的授课水平挂钩又会发生什么呢？等等。
我工作过一家企业，是把讲师课酬和学员评价挂钩，在一个培训项目结束后，我们会要求每位学员选出收益最大的三门课程，我们还会通过邮件等方式公布得票前几名的老师，这样的挂钩方式无形会给老师们很大的压力。但压力也是双刃剑，有些老师会想办法改善课程质量，有些老师却不再接受我们的授课邀请。
2、荣誉激励。荣誉激励的成本较低，但能起到很好的激励效果。而且只要用心，就能找到多种多样的荣誉激励方式，比如发聘书，老板称赞，优秀讲师评选，不定期的聚餐、团建，学员感谢信等等带有仪式感的活动或物品，都可以提升讲师的荣誉感。
我有位负责培训的同事，老师授课时，只要有时间她都会去随堂听课，并拍摄照片，总结老师讲授的内容，描述学员的评价等等，并通过微信朋友圈，企业群等渠道进行高调宣传。让大家关注、点赞老师们的付出，就是一种很有效的荣誉激励方式。
3、个人能力提升。成为内训师后，不但可以获得更多的企业培训资源，而且，课程开发，课堂讲授等实践工作，对讲师个人的提升也非常有帮助，特别是自信心，表达能力，逻辑思维能力等等都能获得快速提升。培训管理者也可以利用这一点对讲师进行激励。
4、减轻内训师的压力。减轻压力是说不要把太多的工作压到内训师身上。根据经验，大部分的内训师对于课程讲授有信心，也有一定的意愿，但是，只要提到“课程开发”就会拒绝，因为课程开发不只是一份PPT文件，工作量很大。同时，大部分内训师的课程开发水平本来就不足，需要指导。所以，建议培训管理者通过和内训师共同进行课程开发的方式减轻内训师的压力。
以上，我们从内部讲师的来源、培养和激励三个角度分享了做好内部讲师建设的基本思路。在实际操作工作中，不要急于求成，特别是在一些内训资源基础薄弱的企业，培训管理者应从企业的常规项目如新员工培训做起，先把自己培养成一名优秀内部讲师，再从身边发现、挖掘和培养2-3名内训师，播下种子。有了一定的基础和氛围，并在获得领导们的支持后，再开始系统的进行内训师团队规划和管理，会更容易成功。
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