如何有效使用360评估

导语：360度评估是绩效考核方法之一，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地认识到自己的不足、长处与发展需求。但360度评估也有其适用的范围和条件，华为总裁任正非给出了以下观点·······

在内部人才和干部管理上，华为坚持了“简单、实用、高效”的方法论，没有太多的理论模型，摒弃复杂的方法论，而使用简单制胜的法则：一切以业绩结果为评估标准，坚持使用“歪瓜裂枣”，因为歪瓜裂枣看起来并不完美，但它们很甜，可以给企业带来业绩上的突破！

每到一个考核期，企业管理者和HR会绞尽脑汁设计出各种奇葩问题，对大家进行全方位扫描，开始做360度评估，上级、下级、平级，滴水不漏！这样的做法理论上不错，对员工全面翔实地考察，发现优势与不足，找出优势与发展路径，克服不足与短板，然而华为老板任正非却对此说不。 因为，360度做出来的结论是：老好人得分最高！最后的结果是，引导全公司的人都做老好人！看看任正非怎么理解，怎么运用360度？

第一，想通过360度来找完人是要完蛋的。你别指望公司有完人，什么叫完人，“刚出身的小孩就是完人，无所作为的人就是完人，我们认为这个社会、我们的公司不需要完人，我们需要能做出贡献的人。”

第二，360度应该理解为一个调查方法，该叫360度调查。按任正非的话说，360度调查是寻找每一个人的成绩，每一个人的贡献。

第三，企业老板很喜欢把加班放到360度来评估，认为加班多的人就是好，就应该给高分。这一点任正非是这么看的，“他不加班，但他绩效很好，说明他潜力大，应该多给他加担子，而不是打击他”。

第四，360度不是为了找缺点，找问题。很多企业的HR认为找到缺点和问题是360度的成功，唯其如此才没有白做，甚至把缺点和问题放大，然后把这个人打倒。

也就是说，360度不是拿来考核的，而是用来寻找人才，发现某些方面特别有贡献的人。恰恰很多优秀的人，缺点也是很鲜明的。这部分人很容易被360度伤害，甚至被干掉。任正非的原则是，任何一种管理办法都不能伤害到“优秀的奋斗者”，即便是那些调皮捣蛋不听话的奋斗者，只要有贡献他就应该得到激励。 在华为，这样的案例数不胜数。

迄今在终端消费BU呼风唤雨的余承东，如果按照360度全方位评估的话，在任何时候估计都不能得到高分，都不能“被提拔重用”，因为他是一个出名的“大嘴巴”：善于把企业中的问题和毛病用大喇叭的方式喊出来，让很多人颜面无存；善于“吹牛”，把别人根本不敢想的事情吹的天花乱坠，让人向往；敢于把责任揽到自己身上，敢于骂人，敢于叫板老板，敢于得罪一切人......

但华为坚决使用这样的人才，哪怕在余承东上台后针对运营商的一系列举措让业绩短时间下滑，也没有听从一些人的“风言风语”把他拿下，而是坚持相信，最终华为手机实现成功逆袭，成为今天的全球前三，中国第一。

除了削足适履，还要因地制宜，互联网思维漫天飞的当下，各类“专家大师”们纷纷抛出的“去中心化”、“去平台化”、“去KPI”等等，恨不得跟过去统统说NO，方能显示自己的特立独行，拿一个个非典型事例，来验证自己“理论”的正确，这种情况，要么是对事物规律不能客观认知，更多的，则是别有用心！

深谙灰度管理的任正非认为，一个人有缺点反而说明这个人还有很大的提升空间，更应该珍惜这种“努力贡献而不听话”的人。而企业用人，评估人，则更多用绩效成果视角看，业绩好，哪怕性格上有缺陷，也要认可其贡献，同时用其长处，而非综合评估让他改善不足，反而会打击员工的士气。总之，任正非认为，360度评估应该用在识别人的能力和贡献方面，以此方法来找出真正的“奋斗者”，而不是为了评估出一个完人，一个老好人。

任何绩效管理理论和工具都需要因地制宜地使用，任何思想都有其情境限制，如果不能根据企业的自身特点和文化环境进行调整优化，则必然“东施效颦”，“邯郸学步”。

以上案例素材来源于网络整理

自美国ZF公司创始人之一的Joseph Folkman参与首创使用360度评估方法以来，360评估已被全球众多企业广泛用于绩效考评、内部人才选拔、领导力发展等领域。但过去数十年对这种方法的实践显露出来了种种问题，尤其是应用在中国企业中，360变得不那么客观，甚至出现一些错误的引导。因此，对360度评估方法进行重新思考变得尤为必要。人力资源专家结合多年的人力资源咨询经验，对360度评估进行以下分析总结，供大家参考。

360度评估是通过让上级、下级、同级、自己甚至是客户的评估，来衡量被评价者的行为或结果。将这些评价用于能力发展、人才选拔和绩效考核从逻辑上来讲没有问题，但要客观准确发挥360度评估的作用，有几个潜在条件需要满足。

一、员工都愿意积极投入对他人的评价之中。

实际情况是员工常常不愿去做自己认为没有价值或者价值不清楚的事情。如有的公司测评活动开启之后，久久都不能结束，考核一拖再拖。有些员工并不重视这个事情，敷衍了事，最后有效评估数据不足，考核失去了实际意义。

二、员工愿意在测评中反馈自己真实的认知。

当员工的评价可能对他人或自己造成重要的利益影响时，评价更容易受到立场和个人情感因素的影响而不能反映事实。如有的公司在实施测评时大家都非常踊跃，但都彼此事先打招呼要好评，评价过程也是其乐融融，但最后一看结果全部是优秀，使考核名存实亡。

三、评价工具的设计客观准确不具有误导性。

员工并不是人才评估专家，360度评估是要求员工在一定框架下进行反馈，如果评估工具在结构和题目设计上的全面性、代表性和准确性不足，甚至使用有误导性的题目，都会让评估结果不准确。如有的公司在使用360度评估时的一个评估题目“爱岗敬业、务实奉献”，就会让员工不清楚该如何评价。

四、员工具有开放的心态接受客观评价结果。

实际上360度评估总会出现他评分数低于自评分数的情况，很有可能激起员工的自我保护倾向而否定事实。员工对评估结果的不认同，可能会导致评价应用打折并且降低后续对参与评价的热情。

那么，使用360度评估时应注意些什么呢？案例研究中心汇总出一下三点：

一、避免评估信息的泄露，给评估提供一个安全的环境。

360度评估是建立在员工对提供的匿名评估信息感到安全、信任的信念之上的，如果信息泄露，或有泄密的征兆，造成员工丧失了安全感、信任感，可能会带来一定后果。为了避免泄密，首先应该向员工明确指出收集和评估的信息数据是保密的、匿名的，如果员工想要自由交谈，他们必须对讨论严格保密。其次，在讨论中，许多敏感的话题可能会影响到评估的严肃性和对员工彼此的理解，所以在此之前一定要对这些问题加以注意并申明。

二、针对考核方案设计必须进行充分的沟通。

考核方案的设计者必须和员工充分沟通，这对于360度评估来说是非常重要的。要想避免潜在的误会和伤害，就必须对共同关心的话题进行清楚的沟通，了解主要决策的合理性，通过讨论并达成一致。对一些重要的问题，譬如，如何保密，负面的评估信息对职业存在哪些潜在的影响，都必须进行交流。同样，对那些较不重要的问题进行交流也很重要。方案的设计应该与所有参与者分享。

三、将测评活动与其他绩效考核方式相结合。

测评的意义不在于测评本身，而是为了达成一定的目的，例如华为公司就是将360度评估同其他合适的绩效考核方法相结合，才能共同达成更好的效果。如基于360度测评的反馈辅导、制定个人发展计划、开展集中培训项目等手段组合实施，更能达成期望的目标，也会让测评更有价值。

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