拥有同理心的HR，工作干得更出色

文：黄林 人力资源管理咨询顾问/培训讲师

用人部门和HR反馈，说手下的一名员工工作态度差，做事不负责任，让HR直接辞退了。

于是，HR打算找员工谈一谈。我们来看看以下两个HR是如何开展面谈的。

第一个HR：

HR：来，坐吧，知道我找你来有什么事吗？

员工：（一脸懵状）不知道啊，什么事？

HR：是这样的，最近这段时间我接到你们部门的反馈，你的工作状态和业绩都非常不理想，达不到公司对于这个岗位的基本要求，所以这次是来和你谈解除劳动关系的。

员工：什么情况啊？我之前没有听老大说过啊，你是不是搞错了？

HR：没有搞错，所以我找你来谈啊！

员工：（怒火冲天）你们人事部在搞什么？真要说我表现不好，也轮不到你来说，我们的老大干嘛去了？

HR：这个按照公司流程，就是我们HR来和你谈这个事的。

员工：再说，我哪里表现不好了？你一条条列举出来。。。想要解除可以，赔偿给到位。

第二个HR:

HR：来，做吧，最近都没好好聊聊了，今天找你唠个嗑。

员工：好啊，谢谢关心。

HR：最近看你工作状态没以前好啊，以前意气风发的，现在经常看你愁眉苦脸的。

员工：哎，一言难尽啊，最近工作有一点不顺心。

HR：哦哦，怪不得了，你跟我说说，我们一起分析分析。

员工：其实也没什么，我自己慢慢能消化解决。

HR：其实不管是你，还是公司的任何人，我们都希望在公司里大家都能快乐的工作。

既然你这边对工作有点想法，自己憋着只会让工作状态越来越遭，说出来会让自己情绪得到释放，也有可能我们一起能找到问题背后的原因。

员工：嗯嗯，你说的对....

通过慢慢的引导，员工会先说出一些工作中遇到的问题，HR在结合从主管那边反馈的一些问题，慢慢的做引导。。。

大家想一下两个HR的不同谈话方式，会有什么样的结果？

第一个场景，在员工无名的怒火中，HR已经是说什么都挽救不了这个尴尬的面谈，也不知该如何去缓和员工的情绪了。想要员工主动辞职是不可能的了，接下来HR要面对的，可能就是员工的持续纠缠。

而第二个场景更多的是一场引导式的谈话，通过这样的谈话，有些员工可能会觉得在公司待下去也没什么发展，自己回去后想想主动提离职了，有些员工可能意识到了问题，回去后及时改正，说不定态度变好了。。。。

同样做员工沟通，为什么第二个HR的做法能获得员工的支持和理解，能把棘手的工作顺利的处理掉？答案在于第二个HR拥有同理心。

从HR和员工两个角度，我们可以把HR的同理心分成三个层次。

第一层：和员工毫无共情反应，完全忽视员工的感受和行为。

第二层：和员工有片面的共情反应，理解员工的行为忽略其感受。

第三层：和员工有较高的共情反应，理解员工的行为和感受，并能挖掘出员工内心的真实需求。

做HR的，我们在工作中有很多沟通协调的事情，制度制定、晋升面谈、调薪面谈、绩效面谈、核心员工定期访谈、离职面谈等。

比如，做薪酬改革方案，你不能只从财务指标去分析，只考虑老板的意见。你得走到各个部门，去和部门负责人聊，去和核心员工聊，了解他们对于目前公司薪酬制度的看法，看看他们对于自身的薪资有哪些吐槽和期许。尊重员工的意见，让员工参与到关乎自己利益的政策制定中。

任何一项制度和方案，都不能拍着脑袋去做。一旦脱离了广大员工的意见和需求，方案只会束之高阁，无法执行。

回到开头的面谈对话，有的HR会一一列举员工的“罪行”，一遍一遍强调着公司无法接纳员工的种种行径，员工离开公司才能有一个更好的发展。

说这些没有错，也不是说的有问题。但站在员工的角度想，如果是你，你愿意被人这样一条条数落吗？

聪明的HR，会找到和员工的共情点，听她对工作的抱怨，对领导的不满，让她把心里的委屈发泄出来，当HR静静的听完员工的倾诉，他对于被解雇的愤怒慢慢的也会减少。无需继续去指责员工，和他一而再再而三的抬杠，我们HR要做的，就是站在中立的角度，尽量不要带有个人情绪去评论一个人一件事，毕竟你所了解的所看到的不一定是全部。

最后，愿我们都是一枚有温度的HR，用心温暖他人，用爱照亮自己。