三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心
目录

推荐 如何做好事业单位岗位设置工作

作者 名企管理工坊 更新于:2023-03-17 18:01 24497

应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则,结合医院实际情况,按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施岗位设置实施方案。

 

在事业单位开展岗位设置工作,建立岗位设置管理制度,是事业单位人事管理制度的重大改革和创新,是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步,对建立符合市场经济体制要求和事业单位特点的人事管理体制,具有十分重要的意义。此项工作的开展,涉及到单位职工的切身利益,对单位的发展起到至关重要的作用。应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则,结合医院实际情况,按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施岗位设置实施方案。

 

一、岗位设置工作基本内容

1、岗位类别:主要包括三类,即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。

2、岗位等级:管理岗位从局级正职到办事员8个等级,依次分别对应三到十级管理岗位;专业技术岗位包括一至十三级;工勤技能岗位分技术工和普通工5个等级。

3、结构比例:专业技术高级、中级、初级内部不同等级岗位之间的结构比例包括:二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6,五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4,八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3,十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

如何做好事业单位岗位设置工作 

4、岗位条件:岗位任职条件由基本条件和具体条件两部分构成,其中基本条件由全市统一确定,具体条件由主管部门和事业单位根据本单位实际需要确定。

5、岗位聘用:首次开展岗位设置工作原则是先平稳过渡,再深化完善,要保证事业单位现有在册的正式工作人员,按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

 

二、岗位设置工作基本情况

 

1、摸清“家底”,为设岗和聘用做准备

如何做好事业单位岗位设置工作① 掌握单位机构编制情况。单位编制人数、机构规格、领导职数、内设机构数、各级岗位职数。

② 摸清在编在岗人员情况。单位及内设机构现有人员总数、职务、结构分布情况,管理人员、专业技术人员、工勤技能人员各自的数量、比例和结构,各职务层次的人数和比例,并分类做好统计。

③ 收集各类资料。机构编制部门审批成立机构的文件、各类专业技术人员任职(聘任)的文件以及年度考核、业绩成果等基础资料。

 

2、逐步推进、程序规范、制订岗位设置方案

经过全面系统深入地分析职工队伍的实际状况,摸清家底,找准问题,并对医院未来发展进行前瞻性分析,根据发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来几年所需岗位情况,按照上级主管部门的要求,各等级岗位指标要留有余量和空间,结合医院实际情况,完成岗位设置方案。岗位设置按照科学合理、精简效能的原则,各类岗位围绕医院发展规划的要求,遵循按需、职数控制、结构合理的原则设置相应的岗位。

 

3、科学合理,稳步实施,完成岗位设置实施方案

如何做好事业单位岗位设置工作 ① 岗位聘用条件的制定。按照不同的岗位类别制定聘用条件是设岗聘用的关键点。制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。仔细测算各类人才取得专业技术职务的年限和各类人才的荣誉、获奖成果等情况,主要考核内容包括完成科研成果级别、科研获奖、学术兼职、临床业绩等、担任学科带头人、研究生导师、各种学术兼职等条件。除对于高级岗位聘用条件的考虑外,在对中级岗位的聘用条件的制定时,既要考虑到高年资中级专业技术人员对医院发展所做出的贡献,也要考虑到近年来迅速成长起来的高学历人才的发展需求。在制定八级和九级岗位聘用条件时,对于任现职以来,在临床、科研工作中取得突出业绩的博硕士毕业生,特别是有承担高水平课题或发表高端论文的专业人才,在进行岗位聘用时优先考虑。

主要掌握如下原则:

一是除严格执行文件刚性规定外,要严格控制高级职务比例,为今后引进人才和奖励院内在聘期内作出突出贡献的专业技术人员留有余地,为医院发展和人才队伍建设预留发展空间;

二是在制定聘用条件时,注重聘用条件的可操作性和导向性,为专业技术人员发展起到激励和引领作用。

 

② 岗位聘用的实施。在岗位设置后开展人员聘用工作时,应使现有在编在岗正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。今后,可以此为起点,规范合同管理,完善考核,能上能下。对现有在编在岗正式工作人员数量和相应结构比例已超核准的岗位总量和结构比例的,通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步达到规定的岗位总量和结构比例。对尚未达到标准的岗位总量和结构比例的,严格控制各类岗位聘用数量,尤其是高级岗位的聘用数量,根据医院的发展和人员队伍状况逐步到位。首次设岗聘用时,不能突破现有职务数额。对管理岗位规范管理,制度入轨,建立高素质职员化队伍。如管理岗位中除纯管理岗位人员外,原执行专业技术人员岗位工资、具有专业技术职务的人员仍按照专业技术岗位人员进行管理;纯管理岗位人员在首次岗位设置时保留原待遇不变,首次岗位设置后新进人员需严格按照所从事岗位职能分类管理。

 

4、妥善解决岗位设置过程中的难点问题

① 岗位设置管理中的难点问题主要是岗位划分的问题。科学设岗是岗位设置工作的关键。此次人事制度改革的主旨,即是变“身份管理”为“岗位管理”,做到因事设岗、因岗择人、以岗定薪、岗变薪变。因此,准确区分三类岗位就显得尤为重要。由于卫生部门情况的复杂性及历史原因,形成的混岗情况比较严重,对规范岗位设置带来一定难度。对于此难点问题,应结合医院的实际情况,综合考虑各类岗位的职责任务,按照制度入轨、平稳过渡、逐步到位、规范管理的原则,妥善解决首次岗位设置时的岗位分类问题。拟主要采取以下解决办法:

一是坚持以工作任务和目标的大小为出发点,按需设岗。现有人员的职称系列、身份等因素不作为主要考虑因素。首次聘任时现有人员按照已聘职务或岗位进入相应等级的岗位。凡职工本人实际职务与从事岗位的要求不一致的,通过转岗聘任、岗位变动或自然减员进行逐步解决。

二是对岗位进行业务分析,合理整合。通过对现有岗位及人员情况的调研和分析,把工作任务和目标分解到各个工作单元,对每个工作单元的工作职能、业务范围进行细分并梳理,兼顾各类人员结构现状,按照岗位结构比例标准,科学设置各级各类岗位。将现有工作岗位按照工作性质、任务、工作量大小、责任轻重、难易程度等进行分析归类,力求岗位划分准确科学,符合实际需要。

如何做好事业单位岗位设置工作 

② 管理岗设岗问题。市人力资源和社会保障局文件规定,管理岗位执行专业技术工资标准的人员,保留原工资待遇不变。从现状来看,管理岗位中有90%以上的专业技术人员从事管理工作,如果不能参加专业技术岗位的设岗,会造成这支队伍的不稳定。为了解决好这个问题,将管理岗位分为两大类,一类是有专业技术背景的岗位允许参加专业技术岗位设置,如:护理部、财务科、审计科、设备科、人事科、科教科、医务科、医保科等;

另一类为管理岗位,如:党办、院办、保卫科、工会、团委、总务科、物资供应科等。按照相关政策规定,划为管理岗位类、工勤类而执行专业技术标准工资的人员不能参加专业技术岗位设置,只能保留原工资待遇不变,这样做很可能会出现不稳定的情况。为了解决好这个问题,通过调研及座谈会等形式,我们决定采取老人老办法,在首次岗位设置工作中,对在非专业技术岗位执行专业技术标准工资的人员给予照顾,允许参加专业技术岗位设置,待三年过渡期后再严格按规定执行。

 

总之,本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则,逐步达到各岗位规定的结构比例。不断规范、健全和完善岗位设置管理工作,建立起政策指导下的自主灵活的激励机制,充分调动职工的工作积极性和创造性,激发医院的生机和活力。

案例素材来源网络素材整理

 

案例研究中心沈老师认为,人员管理的首要工作就是岗位设置。只有明确每个员工的岗位职责,进行科学、合理的分工,才不会产生推诿、扯皮、责任不明确等不良现象;只有明确岗位职责才能贯彻最有效的执行力。但明确岗位职责只是第一步并非意味着已达到科学化。事物总是在不断发展变化着,企业每天也是以不同的速度在发展着。管理者应当根据实际情况及时对人员的数量和分工做出相应调整。这样才能使人和制度逐渐达到完美统一、和谐共生的局面。

不管是组织这部大机器中的“主件”还是“配件”,都只有秉着爱岗敬业的态度充分发挥个人优势,创造出各自不可或缺的价值,公司才能出色运转。而对一个管理者来说,科学、合理的岗位设置是实现公司这部大机器更高效运转的有效途径,也是实现员工价值的重要途径。

 

文章仅供学习分享研究使用,案例来源网络素材整理,如有侵权请联系小编删除,感谢~

赞同

1

评论

下载APP
下载APP
与更多HR互动交流
300万+人已下载
下载APP
与更多HR互动交流
关于作者
这个家伙很懒,什么也没有留下~
最新内容
调岗通知刚下,员工秒回“不干了”!能否主张经济补偿?(二审判决)
13小时前    热点资讯
人社部关于建筑工人签订劳务用工协议工伤理赔的答复(2025)
13小时前    热点资讯
“跟同事借钱,是我做过最蠢的事”:职场哪些事不能碰?
14小时前    热点资讯
员工跳槽开公司“复制”客户信息,法院判450万天价赔偿!
15小时前    热点资讯
销售人员个人优势介绍
15小时前    通用技能
弹性工作制的优缺点
15小时前    通用技能
销售人员优势自我介绍
15小时前    通用技能
职业生涯的特点具有什么性
15小时前    通用技能
如何评价自己工作的优缺点
15小时前    通用技能
个人发展现状分析的优势和不足
15小时前    通用技能
竞聘行政岗位个人优势
15小时前    通用技能
工作中的优点和缺点,如何改进
15小时前    通用技能
工作计划特点的有哪些
15小时前    通用技能
岗位竞聘个人优势与劣势
15小时前    通用技能
个人优势与劣势总结
15小时前    通用技能
工作中的亮点如何总结
15小时前    通用技能
工作中如何创新工作思路
15小时前    通用技能
工作能力强的人都有哪些特点
15小时前    通用技能
思想和工作上有哪些优缺点
15小时前    通用技能
个人缴存公积金有什么好处
15小时前    通用技能
特许经营的优势与劣势是什么
15小时前    通用技能
什么企业核心竞争力
15小时前    通用技能
社保缴费基数调整!若按最低标准缴20年社保,退休后能领多少钱?
15小时前    热点资讯
企业核心竞争力的四个特征
15小时前    通用技能
企业市场竞争力分析
15小时前    通用技能
未来企业的核心竞争力是什么
15小时前    通用技能
企业核心竞争力的三个特征
15小时前    通用技能
中小企业的核心竞争力
15小时前    通用技能
中小型企业核心竞争力
15小时前    通用技能
企业核心竞争力重要性
15小时前    通用技能
个人竞争力swot分析
15小时前    通用技能
服务企业的核心竞争力
15小时前    通用技能
核心竞争力的提高
15小时前    通用技能
什么是一个人的核心竞争力
15小时前    通用技能
企业核心竞争力的三要素
15小时前    通用技能
公司的竞争力分析
15小时前    通用技能
雇主品牌竞争力
15小时前    通用技能
企业真正的核心竞争力
15小时前    通用技能
企业的护城河核心竞争力
15小时前    通用技能
旅游业的核心竞争力是什么
15小时前    通用技能
如何打造你的核心竞争力
15小时前    通用技能
什么是竞争力模型
15小时前    通用技能
企业核心竞争力的培养
15小时前    通用技能
哪些是企业的核心竞争力
15小时前    通用技能
企业核心竞争力的重要性
15小时前    通用技能
如何培养企业核心竞争力
15小时前    通用技能
你觉得自己的核心竞争力是什么
15小时前    通用技能
企业核心竞争力究竟是什么
15小时前    通用技能
企业提高核心竞争力
15小时前    通用技能
为提升企业核心竞争力
15小时前    通用技能
如何辨别企业核心竞争力
15小时前    通用技能
企业的核心竞争力是什么?
15小时前    通用技能
企业竞争力模型
15小时前    通用技能
企业常见的核心竞争力有哪些
15小时前    通用技能
团队企业真正的核心竞争力
15小时前    通用技能
企业核心竞争力具备的三个主要特征
15小时前    通用技能
产品竞争力三要素
15小时前    通用技能
什么是品牌竞争力
15小时前    通用技能
怎么提升企业的核心竞争力
15小时前    通用技能
波特的竞争力模型是什么
15小时前    通用技能
如何提高自己的核心竞争力
15小时前    通用技能
企业竞争力状况分析
15小时前    通用技能
AI诊断的人力资源效能方案
15小时前    AI提效
AI评估的员工健康风险方案
15小时前    AI提效
AI解读的人力资源政策模拟
15小时前    AI提效
AI分析的员工多样性方案
15小时前    AI提效
AI支持的人力资源战略规划
15小时前    AI提效
AI构建的员工能力模型方案
15小时前    AI提效
AI支持的三支柱协同工作平台
15小时前    AI提效
AI分析的离职面谈改进方案
15小时前    AI提效
AI优化的服务机器人对话引擎
15小时前    AI提效
AI+Deepseek丨技能发展智能预测与资源推荐
15小时前    AI提效
AI+Deepseek丨个性化学习路径智能生成引擎
15小时前    AI提效
AI支持的数据隐私保护方案
15小时前    AI提效
AI生成的人力资源转型路线图
15小时前    AI提效
AI驱动的员工敬业度提升方案
15小时前    AI提效
AI支持的人力资源审计工具
15小时前    AI提效
AI生成的绩效对话优化方案
15小时前    AI提效
AI预测的用工成本优化方案
15小时前    AI提效
AI+Deepseek丨候选人背景智能核验与风险预警
15小时前    AI提效
AI+Deepseek丨智能简历解析与多语言匹配系统
15小时前    AI提效
AI推荐的员工职业发展方案
15小时前    AI提效
AI预警的人力资源风险系统
15小时前    AI提效
AI映射的员工体验旅程方案
15小时前    AI提效
AI评估的远程办公效能方案
15小时前    AI提效
AI核算的员工流失成本方案
15小时前    AI提效
AI+Deepseek丨绩效指标智能校准与目标管理
15小时前    AI提效
AI+Deepseek丨培训效果智能评估与迭代优化
15小时前    AI提效
AI构建的人力资源数据湖方案
15小时前    AI提效
AI驱动的劳动法规解读工具
15小时前    AI提效
AI评估的员工创新潜力方案
15小时前    AI提效
AI支持的人力资源规划模拟
15小时前    AI提效
AI建模的继任者计划方案
15小时前    AI提效
AI支持的心理健康监测方案
15小时前    AI提效
AI预测的劳动争议调解方案
15小时前    AI提效
AI优化的灵活用工排班方案
15小时前    AI提效
AI评估的知识型员工生产力提升
15小时前    AI提效
AI+Deepseek丨员工满意度智能分析与改进建议
15小时前    AI提效
AI+Deepseek丨员工流失智能预警与挽留策略
15小时前    AI提效
AI支持的跨文化团队沟通优化
15小时前    AI提效
今日打卡案例 76 已人打卡
HR自由主题知识分享

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

创作者协会
直播推荐 更多 >

测试直播

玄烨05800  

已结束 可回放 1754

4月21号直播答疑课

孟卓  三茅AI研究院/高级研究...

已结束 可回放 3231

经济基础第14-17章知识点拨

万红coco  

已结束 可回放 6832

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了