快速建立管理人员任职资格体系(含制度流程和表单)

作者一横即一更新于：2023-03-23 16:19 140

“重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。

一、为什么建立任职资格体系

当有以下困扰时，可以通过建立管理人员任职资格体系、进行胜任力评估解决

经常发生“领导对新招的人不满意”的情况。
绩效管理做的不完善，仅通过绩效结果评价管理人员是否合格感觉好像不太准，但绩效管理又不能短期改善的。
个别管理人员跟不上企业的发展或因为个人懈怠已不符合岗位的要求，位置占着，已影响了公司的发展，老板又不好意思说出口撤职。
有与以上相似的情况。

二、怎么样建立任职资格体系

建立任职资格体系的目的是为了评价管理人员是否符合岗位的要求，既然是判断，那就要有标准，所以建立任职资格体系即是确定“评价标准”和“评价流程”的过程。

1、确定任职资格标准

任职资格标准都包含什么内容？由谁确定？怎么确定？

1）确定评价维度：对一个岗位上任职者的要求，一般都由“基本要求（资历与经验等）”、“知识与技能”、“通用素质和管理能力（如问题解决能力、团队管理能力等）”、“业绩”等维度组成，如果公司正在推行企业文化，可以再加一个“价值观”或归入“通过素质与管理能力”部分。

2）确定每个维度所占的权重：确定好维度后，需要根据企业管理重点和岗位特点明确每个维度在评价中的占比。如企业看中结果，“业绩”维度权重就加大；如企业更看中能力，“通用素质和管理能力”维度权重就加大。

3）确定每个维度的评价人或评价办法：每个维度的评价都应由最了解的人评价，“通用素质和管理能力”尽量采用360评估办法，一方面对被评价人有更全面的了解，一方面可以减少直接上级的压力，在企业中，不是所有管理者都愿意或能做出非常客观的评价，作为人力部门，需要考虑如何避免这方面的问题。

4）确定每个维度的评价要素：即确定“基本要求”都包含什么，如学历、工作背景、年龄等；“知识与技能”包含什么，如质量管理体系搭建、供应商评估等；“通用素质和管理能力”包含什么，如问题解决能力、团队管理能力等；“业绩”明确重点工作目标，并能用关键结果评估。

5）确定每个评价要素的评分办法：使用5分制还是10分制还是100分制，根据企业的习惯，重点在于要明确什么情况下，能得多少分。

6）确定结果评价标准：明确最终得分与评价结果的关系，可以分为几档，如可分为“非常不胜任”、“暂不胜任、待提升”、“基本胜任”、“胜任度较高”和“胜任度非常高”几个档次，并明确评估后不同结果的处理办法。

7）以上内容的确定流程：以上内容的确定都需获得相关人的认可，相关人包含被评价岗位的人、评价人、最终审批人。人力作为组织部门，应引导相关人参与标准的制定并提出合理有效的意见。且随着企业的发展，尤其是快速发展中的企业，对管理人员要求必然处在变化中，应每年或定期重新修订一次。

2、确定任职资格评价流程

评价过程应给予被评价人自评和申诉的权利。流程应为自评、逐级评审、审批、结果反馈、申诉、复审、确定结果、公布。人力部门在其中除了评价，还应有组织、审核汇总资料的职责。

快速建立管理人员任职资格体系(含制度流程和表单)

三、怎么“利用”任职资格体系解决问题

1、招聘：面试评估依据任职资格标准评价，不符合的不予录用。

2、转正：入职时与新员工签订岗位任职资格标准和试用期考核标准，转正前根据试用期的情况重新评估胜任度，根据结果做出转正或不转正的结论，必要时，重新核定薪酬。

3、晋升：按照拟晋升岗位任职资格标准评估，合格的，才能晋升。

4、定期评价：每年年初重新确定任职资格标准，年底进行评价，促进管理人员跟上企业的发展和要求，不符合要求的，调岗调薪，做到能上能下。

5、临时性评价：必要时，组织任职资格符合性评定，不符合要求的，调岗调薪。

因不能直接上传附件，完整制度、流程、表单可去以下地址下载：

https://zl.hrloo.com/hr/zt/2314520

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全部评论(3) 我参与的评论

2楼激动的节奏20090707

哇，真是干货，学习到了

2023-03-23 16:36:21 回复赞(0)

1楼温实初12954

感谢老师的干货分享。文档分享链接已失效，能否再次分享下？感谢。

2023-03-21 21:25:01 回复赞(0)

一横即一

@温实初12954：稍等，我问下后台客服是什么情况。

2023-03-22 08:38:58回复

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2、确定任职资格评价流程

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